识别不能享受年休假及不能享受未休年休假三倍工资的情形

(一)《条例》和《实施办法》规定了享受年休假的条件，同时对于不能享受年休假的情形予以列举：

1.员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

A.员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;B.员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;C.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;D.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;E.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

2.员工已享受当年的年休假，年度内又出现上述B、C、D、E项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

3.员工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，员工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

4.派遣员工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

5.非全日制员工不享受带薪年休假待遇。

(二)企业员工不享受未休年休假三倍工资的情形

1.用人单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

2.浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见(浙劳社劳薪〔2009〕36号)第十一条规定：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付三倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。实行年薪制的人员可以由用人单位依法申请实行不定时工作制。”从这个规定可以看出，企业允许年薪制员工(一般意义上的高管)申请不定时工作制，从而排除适用未休年休假三倍工资的规定，以期达到针对企业高级管理人员区别于普通劳动者进行保护的目的。浙江省的规定对其他省、市企业的高管管理有一定参考价值。

注意劳动合同解除或终止的年休假及工资支付

劳动合同的解除分为协商一致解除、职工解除、用人单位解除等。劳动合同终止狭义上是指劳动合同期满终止，无论哪种解除或是终止，企业均应按照员工应享受而未享受的年休假天数向员工支付带薪年休假工资。

员工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，用人单位如不愿支付带薪年休假工资，则可将员工的劳动合同顺延至其休完年休假，待员工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。与此同时，用人单位须办理好通知及相应手续。

明确仲裁时效何时起算

劳动争议仲裁时效为一年，未休年休假的工资报酬争议因无其他特别规定，应当适用一年的仲裁时效。那么，未休年休假的工资报酬争议的时效应从何时开始起算呢?关于这一点，浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》可以作为参考，《解答》第十九条提出：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。员工要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经员工同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。