曾经，HR宝宝天真的以为年底只用写写年终总结，准备准备公司年会，就可以拿着年终奖，舒舒服服地等待过年了。直到猛然间想起，有几个人还没招到!

新年越来越近了，面对公司的招聘指标，短短的几周，要如何才能完成呢?年底招聘难，是HR们都会碰到的问题。不管是出于什么原因要进行年底招聘，不使出几个绝招是不行的。

第一招：攻心

首先，知己知彼，才能百战百胜。在招聘前，你需要先了解那些应聘者：不同人群临近过年期间的求职特点。

应届毕业生

过年时一定面临着家人对工作的询问——如果这些应届生没有找到工作，家中的亲戚朋友一定会为他着急，无形之中给他压力，所以很多应届毕业生为了能回家过个安心年，很渴望在年前找个好工作。所以将招聘目标瞄准毕业生，一方面解决了他们的就业压力，一方面也能为公司储备人员。

基层员工

随着移动互联网的发展，不断地提前找到自己心仪的新东家——求职者不再是两手空空的返回打工的城市后再开始找工作，而是在回到打工城市的路上，火车上，大巴上，就已经开始通过手机客户端搜索自己心仪的工作。年前正是这类人群找工作最积极主动的时期。

中高层人员

这个阶层的人才一般不会选择在年前跳槽，如果选择在年前跳槽，大部分原因是因为这个时候竞争小，同时可以在年前适应一下环境，制定计划，这样在年后能够顺利的展开工作。

第二招：谋略

不怕没有强大的竞争对手，最怕的是你根本找不到目标。通过什么渠道?怎么招?

拓宽招聘渠道

网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等，或者通过人力资源专业圈子寻找人才，还有加入一些行业qq群，那里面会有人推荐合适人才。

压缩面试时间

尽量的压缩求职者面试的时间。一方面，年底用人部门工作很忙，让他们有更多时间做好本职工作;另一方面让招聘变得更高效、更专业，少一些无用的话。

诚意招聘

让求职者感觉到岗位是他需要的或者公司诚意招聘的。例如：下载的简历，让各部门负责人都过一遍，然后针对他们提出的要求，筛选出简历后进行电话沟通。

同时告诉对方：“您的简历已经是我们人力和部门筛选之后的了，本次跟您电话沟通，确认双方的意向度，之后我们会就电话约谈情况再筛选，然后确认面试。”

鼓励内部推荐

为及时满足各部门用人需求，充分利用一切招聘资源，鼓励在职员工对公司需求岗位进行人才推荐。可以制定相关的内部推荐激励机制，推荐成功者可以根据方案给予不同金额的奖励。

第三招：躲避误区

误区一：年前招聘是“浪费”

一些人可能认为在春节前招聘年后就不来了，就算培训他也是“浪费”，其实这是个很大的误区。

事实证明，年前的招聘准备工作至关重要。如果在年后才开始投放广告，容易把优先人才流失了，也错过了最好的雇主品牌宣传。

春节前招聘就好比贺岁电影的上映，必须提前将宣传推广出去，才会迎来“高票房”的骄人成绩!正如兴兵打仗一样，兵马未动，粮草先行!

误区二：都怪薪资待遇不具竞争力

工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。

普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪多少，更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。

那么，HR需要反思是否做好了感情招人、事业招人呢?公司形象、企业文化宣贯是否到位呢?

误区三：缺少沟通，为完成任务而招

招聘的标准，也就是用人的标准。我们不能单纯依靠职位说明书，务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。

单纯的为完成计划而招聘，不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。