很多时候小企业做招聘会存在一定的难度，小企业知名度不够，薪酬开价不高，工作范畴比较广等等都会影响到招聘成果。所以小企业如何做好招聘这项工作就是一个难题了。

一、制定科学的招聘计划

招聘之前，我们更有必要制定详细的计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的。

首先我们应该明白我们需要什么样的人才。

那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给出什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等。

还要跟各部门沟通了解公司各部门的职位需求信息，制定出人力资源需求计划，各部门及各岗位的的工作说明书和工作职责。

这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求选择在合适的平台上面去顺利地挑选自己所需要的人才。

而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。

二、选择合适的渠道

小企业大多是刚起步的，资金相对不足，除了在薪酬方面肯定没办法开得很高之外，还可能不会把钱花在需要付费的招聘平台服务上，所以招聘就会显得困难得多，如何用最少的钱创造出最大的价值是值得重视的问题。

制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：

另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。

总得来说，就是根据企业发展需求选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，安排招聘日程。

三、选择符合企业发展需求的候选人

面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者。其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才。

如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住。不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了。企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。

面试的时候要进行一定的人员筛选，包括前期的简历删选，笔试、面试、到最后的签约。在某些特定环节中，要有各部门主管参与，因为他们才是真正的了解员工工作技能的专业人员。

四、摆正合适的态度

大企业的候选人数量会多很多所需求的岗位人数，所以态度上难免会高姿态一些。但是小企业候选人数量不一定会多于所需求的岗位人数，所以在态度上一定要表现出求贤若渴的姿态。但是求贤若渴不是说谦卑或者低人一等，而是把态度摆正，平等待人，更加友好。即使是老板在面试普通岗位时候，也是如此。

五、用优势留住人才

大企业有大企业的优势，但小企业也得有小企业的特色。

要深入思考自己企业的优势，才能不让自己处于招不到人的处境。HR可以在员工的待遇和员工的职业规划上下功夫，只有企业的远景规划和员工的职业规划相一致才能吸引和留住更多更优秀的人。

企业一般制度不太完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题。

天下之难事，必作于易;天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。

六、巩固新员工与企业的关系

对新招进来的员工，没有办法开出高价薪酬，也没有太多五险一金的福利。只能用满满的办公室人情味来巩固新员工，增强归属感。

对新人员也要进行定期地考核，和了解他在公司的适应情况，多关怀多温暖，对新员工提出针对性表扬和意见。