美容院的团队是越来越趋向于年轻化了，而且很多美容院的员工几乎都是90后的，年轻的团队相对稳定性就不太强，所以美容院的人员流动已经是见怪不怪了。但是，人才还是要留住啊，那么美容院留人机制如何构建？接下来有专家分享的八大实用机制，各大美容院不妨参考一下哦。

第一：单项冠军PK全能冠军

不要安排新员工什么都学，先精通一项，有了成就感才能安心留下来，更好的学习其他技能。

对一个新来的美容师，不要安排太多的学习任务，有些美容院院长迫切的想让美容师变成全能型人才，然后快速服务顾客，独当一面，就不知很多学习任务，让美容师望而生畏，最后造成流失。可以让美容师先精通一项，有了成就感才能安心留下来，更好的学习其他技能。

第二：建立师徒机制

1、一个老员工安排带一个新员工，前提是老员工在德智体美劳方面都比较优秀。

2、前一个月师傅有100—300的岗位津贴

3、前三个月各掌握一门手法，每个手法都学会以后才给老员工发放岗位津贴

4、举办师徒仪式，仪式越隆重，关系越牢固，三个月后师傅拿徒弟1%—3%的业绩提成

第三：新员工入职，情感交流和专业知识教育的比例为7：3，一个月后，比例改为3：7

新员工刚来，不仅要学习很多专业知识和技能，还需要熟悉陌生的环境和陌生的人，压力还是很大的，所以，在进行新员工培训教育时，第一个月要侧重与情感交流，其次是专业知识教育。一个月后，当美容师熟悉了环境，也有了一定的归属感，在加强专业知识教育的培训，会好一些。

第四：新员工入职前三个月要求老员工每月感动新员工3次，并且量化，纳入考核机制。

一个人来到一个陌生的环境，需要很多的关心和爱护，美容师也是这样，尤其是现在的美容师都是90后独生子女，更需要关爱，所以当新员工入职后，老员工要用爱心来感化她们，给她们带来一种亲人和朋友的感觉，这样她们才能更快的融入环境，与老员工打成一片。

第五：成就一个人很容易，私下里批评、指出不足，并给予专业辅导，在人面前推举。

有很多美容院院长或者店长不懂得领导的艺术，当遇到某个水平低的美容师时，也不跟美容师沟通交流，就只会让她在顾客或者其他美容师面前出丑，这样造成的结果就是互相交恶。

比如说，周一三个新员工要考核手法，算是入职三个月后的转正或者晋升机会，但是新员工可能忘记了，考试前院长只给跟她关系好的那两个新员工打招呼了，没跟第三个人说这件事，觉得反正平时跟这个人也谈不来，就没跟她说。结果就是被关照的两新员工就在考试前加班加点的练习手法，没被关招的那个就没意识到这一点。考试的时候，被关照的两个新员工表现的就比较好，而没被关照的那个员工就比较少吃亏了，这个时候院长说，你看你跟她俩相比表现的这么差，那这样吧，你再学习三个月的手法，但个月后考核通过了再给你转正，那这个员工心里一定非常恼火，我平时比她们还认真学习，就因为我没提前知道考试和考哪方面的内容，考试效果不好，就导致员工心生怨恨，一气之下离职了！

所以领导要掌握领导的管理艺术，只有对员工私下里批评、指出不足，并给予专业辅导，在人面前推举，才能得到员工的尊重和认可，才能留住员工。

第六：店长要想尽一切办法让下属有钱赚，做到芝麻开花节节高。

如果员工每个月的工资比上个月有增长，员工一定会很开心，也会愿意跟着领导干。试想一下，如果员工在这个领导带领下平均每月2000元，在另一个领导下面工作，平均每月工资是2500元，那员工一定会拥戴第二个领导，即使你被调到另一个小组，美容师也会愿意跟着你干。所以身为领导，一定要想办法让美容师跟着你有钱赚。

第七：给新员工做3-5月甚至一年的晋升规划。

新员工入职，要告诉她们以后发展的方向，什么时候可以做组长、店长，想要升职到某个级别要具备哪些能力和素质等，这样员工才不会畏惧职场，在工作过程中才更有目标和动力。

第八：因材施教，优点放大。

新员工入职，你给她安排做美疗师，但是发现她心比较细，那就可以调到前台做客服，这个美疗师以前做服装，干了一年半载后不安于现状，那就可以安排她去销售方面发展;如果这个美容师以前做过管理，干了一段时间后对基层比较熟悉了，又对管理的技巧方法等比较有经验，那就可以往储备干部方面发展，这就是因材施教，无限放大每个人的优势。作为领导，你的下属有哪些特别的技能和优势，你就要多观察多发现，给予适当调整，那么她就会喜欢上这份工作。

正所谓留人先留心！从李老师带来的美容院八大留人机制中，我们可以看出美容院要想留住员工，领导艺术非常重要，在这种人性化的管理下，让员工能够找到归属感，收获物质上和精神上的双重满足，喜欢这份工作，把心留在美容院，自然也不会想到离职这件事。

临近年底，如何留住美容院的人才，管理者不妨借鉴以上的美容院八大留人机制，做个良心上司才能留得住人呐~