问题五：以克扣方式去控制费用

有资本家的地方就会有剥削，这是必然的“道”，那么在取走剩余价值后就应当给足劳动者应得部分，这才是“理”。 如果有了明确的制度，却因为费用高，以克扣的方式去控制就是有道没理了。如果公司不弥补制度的缺陷，却常用以粗暴简单的方式去调节，当然就会惹众怒了。常言道“英雄气短”，不光人才，是人就会受不了不公平的气，只要有不公平就不会有稳定。

其实上面的问题不仅仅是一个企业的问题，在全行业里也普遍存在，要解决还得从制度的根本入手。

改进建议一：美容导师本地化

很多企业在美导上都花费了比较的高费用，一来希望高薪能留人，二来业内的平均水平也是如此，不得不为之。如果实行美容导师本地化的原则，则可以大大降低高额的长驻出差补助费用。如能保证美导待遇在当地属于高薪，还能吸纳更优秀更熟悉当地市场的人才加入。

改进建议二：制订复合式的奖励工资

公司总是希望市场人员能承担更多的职责，于是会制订很多的行政制度，但执行的结果总是不得而知，如果制订复合式的奖励工资去激励员工则会大不相同。复合式的奖励工资可以包括以下方面：

合理化建议奖金：凡以书面形式给予公司合理化建议的，根据采用度和产生的效益度，可享受50—300元奖金。

市场信息反馈奖金：对及时以书面形式给公司反馈市场信息的行为，根据重要程度给予每月50—100元奖励。

优秀人员介绍奖金：为公司引荐优秀人才，如公司录用，则根据其录用职务的高低，给予100—300元奖励。

论文发布奖：给公司内刊投稿、给培训部门写经验分享、在知名媒体上撰文宣传公司和品牌等，按贡献度可获得50—200元不等的奖励。

新增加盟店奖金：所负责区域每增加一个新加盟店，经核实确认后，按区域不同给予20—30元/店的奖励。

改进建议三：制订透明的量化评估制度

基本待遇应当与个人能力紧密挂钩。这就需要制定透明化的“美导综合素质评分表及评分标准”，全面公开地评估每个美导，用复合式指标来量化其能力，依据分数高低来评定级别，给予相应的薪酬待遇，如60-80分为五星美导，50-60分为四星美导。而且每半年考评一次，以分数定晋升，让级别动态化，真正体现高能者高薪的工资原则。