通过上述方法虽然作出了初步选择，企业招聘人员但仍会掐着手指算着招聘时间，心理惴惴不安：时不待我，到底招聘渠道能否真正有效？我的渠道选择科学合理吗？怎样才能让我更有信心？

的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象与粗略分析就达到的，也并非可以照搬其他企业的选择，它必定是经过企业自身一定时间内的实践基础上，经过严密的数据分析确定的，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成突发性招聘任务，我们一定要准确的选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，在此基础上进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。

有一定招聘历史的企业可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝拨茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道（包括细分渠道）的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率（面试人数/简历总数）、录取成功率（录取人数/面试人数）与综合成功率（有效简历率*录取成功率），以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。

A企业由于业务急剧扩张，面临2006年招聘目标近200人的重大招聘任务。企业首先对2005年招聘数据进行汇总统计（见表2）。

根据表2的数据，A企业招聘渠道有效性指标排序如下（见表3）：

由此，可看出A企业招聘渠道有效性排序为：人才寻访、猎头、现场招聘、内部推荐、网络招聘与报刊广告。在此基础上，企业对导致各种渠道有效性不同的原因进行了分析：

人才寻访渠道大部分目标群体是同行企业（竞争对手）在相同或类似岗位上做得较出色的人才，因此与招聘岗位的匹配性较强；猎头渠道由于简历是来源于猎头公司的高级人才库，猎头公司对其情况较为了解，并凭借其甄选人才的专业性提升了招聘成功率；现场招聘特别是高级人才招聘会与行业招聘会的人才较为集中，综合质量较高；内部推荐的人才虽然在企业文化认同度较高，但由于推荐人对相关岗位的专业要求了解不多，所以推荐的人选在岗位胜任能力方面有所不足；网络招聘渠道存在很多无效简历，需要花费大量的时间去筛选与面试，但人才质量参差不齐，影响了招聘成功率；报纸媒体的有效简历率与录取成功率均为最低，是因为其涉及面太广，对目标群体的传递性较低，也导致大量无效简历。

通过以上分析，A企业得出了2006年自身招聘渠道的最优组合，即以人才寻访、猎头与现场招聘为主要招聘渠道，内部推荐、网络招聘与报刊广告作为辅助招聘渠道，从而确定了企业应该在各种渠道投入资源的多寡。

可见，企业很有必要建立基于企业历史招聘数据基础上的渠道分析与选择系统，通过定期记录、总结招聘数据，在纷乱复杂的日常招聘活动中勾画招聘渠道的蓝图。在渠道之战中，那些采取数据化精确化战法的企业将占领绝对优势。