很多世界著名企业的最高领导人都说：你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱，只要留下我们的员工，我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言，国内很多人认为，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。

现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

招聘是整个人力资源工作的起点。怎么才能选对人呢？有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢？

面试过程，招聘单位和应聘人员都需要花费时间，好的面试应该用最节约的成本（时间）达到最佳的效果，这是对自己的尊重也是对对方的尊重。

一、低效的面试问题

常有人会问：

1、请介绍下你自己吧？

2、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？

3、如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？

4、遇到压力时，你会怎么做呢？

5、人力资源的六大模块是什么？……

第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过？如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。

第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了。

第5个的问题，背书就可以，这是岗位需要的能力吗？

如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？

二、高效的面试问题

很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。

可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：

1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。

2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才。