人事测量技术在企业人才甄选中越来越受到重视，应用得也越来越广泛。作为长期为企业进行人才甄选的心理学工作者，我们致力于用心理测量技术，帮助企业“选准人和用好人”。我们在感受到企业在人才测评方面有着众多需求的同时，也感觉到当前人事测量技术在满足企业客户多样化的需求方面遇到的一些挑战，我们也总结了一些对策。下面结合我们的工作实践就几个方面介绍一些经验。

一、心理测验的定制化

（一）认知能力测验

当前，许多企业力图改变过去那种仅仅通过专业知识考试录取候选人的做法，在进行能力测试时摘选行政职业能力测试的试题，用于企业自身人才选拔。

但是，目前企业所使用的认知能力测验存在这样一些问题：

1、摘选的行政职业能力试题缺乏心理测量学的信度或效度的分析，没有验证测评工具的效度。

2、同时，行政职业能力测试题目在网络上随处可见，甚至有专门的考试辅导公司帮助应聘者应考，这影响了测验工具的效果。

3、往往用一套通用的认知能力测验对所有类别的岗位进行筛选，使选拔缺少针对性。

在这种情况下，企业的人力资源从业者特别需要符合他们特定需求，又让他们信得过的能力测验工具。定制的能力测验其题型都是全新的，能够避免应聘者考前练习产生的不良后果。严格按照心理测量学的技术标准，对题目进行大量的试测，淘汰那些区分度或难度不符合要求的题目，保证每一道题的质量。与权威的智力测验进行效度检验（高级瑞文推理测验），并承诺配合客户对测评结果进行跟踪服务，以这些人员未来的工作绩效来验证认知能力测验的预测效度。

在为客户定制开发认知能力测验的过程中，针对不同岗位的类型选择不同的测验题型。例如：

1、技术研发人员：如某航天企业的技术研发人员，他们的空间推理能力在工作中发挥着重要作用，决定着研发人员设计水平的高低，因此，在题目结构的设计上，会以空间推理题目为主。

2、银行柜员：银行营业厅的柜员工作是非常标准化的，并不需要特别复杂的认知能力，但要求办理业务的速度快，往往需要同时处理许多事情，短时记忆能力要强，因此在设计能力选拔的试题时，重点使用知觉速度与准确性测验。

3、高级管理人员：实践当中也经常遇到需要对高级管理人员进行认知能力测评的问题。对于高级管理人员，一般的认知能力测验题目对其工作业绩并没有太高的预测性，他们需要的是一种系统思考的能力。因此，在测试认知能力时，我们使用案例分析的方式替代一般的逻辑推理能力测验。

在实践中发现，针对具体特点开发的认知能力测验有更好的效果，更易让客户感到满意。

（二）个性测验

许多非常著名的个性测验，在用于企业人才选拔时，都面临着一些问题需要解决，也面临着根据实际情况定制应用的问题：

1、在选拔情境中，个性测验难以获得真实的回答。

大多数的个性测验量表都是自陈式的量表，受测者从测试题目中能够觉察测评的意图，选择了认为符合社会期望的回答。拿CPI里面的几个题目为例：

“我喜欢参加公众集会，目的是为了同别人在一起。

我觉得我父亲是个理想的人。

一个人需要不时地“显示”一下自己。

我常常觉得在专业选择上自己犯了个错误。”

要求回答这些陈述是否符合自己的想法，可能大部分知道此测试与自己利益相关的人，都会对前三项回答“是”，对最后一项回答“否”。可以想见，这样的回答结果，对于人事录用的决策几乎没有什么价值。