人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草，尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上，人力资源部更是无从下手。HR需不需要熟悉业务？需要了解多少业务？需不需要从外行变成内行？如何从外行变成内行？的确是人力资源部一个无法回避的巨大挑战。

人力资源部一定要深入全面地了解企业内部的现实需求和潜在需求，才能通过内部价值交换实现自身的价值。

2、深层次挖掘应聘者价值观和企业发展是否相同

案例：被HR部门和用人部门看好的人，其本人不愿留在公司长期发展。原因是招聘时并没有深入了解应聘者的真正需求，即价值观。

应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此,正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。

招聘高管时，通常关注教育背景、家庭背景、年龄、过去工作经历、外表等表面的东西;很少关注深层的东西，如情商、战略思维。但是，近来研究表明，情商、战略思维能力是高管能否胜任职位的关键因素。

一个最基本的需要了解的是了解其应聘的动机。另外，在听应聘者回答提问的过程中，要了解应聘者语言的动机，这样更有利于判断其真实性。同时，面试官对其动机的判断不能仅仅停留在应聘者的语言上，更多的需要通过一些面谈技巧了解其真实动机。比方应聘者往往会说应聘这个职位是为了更好地发展，这是一个很抽象的答案，面试官需要通过对应聘者所处情况的判断、细节的追问了解真实原因。更广泛地讲，面试官还可以通过对应聘者以往行为动机来更加全面地判断应聘者的素质。(反说，说明招聘经理为什么没能了解应聘者的动机)