世界上最可悲的事情不是“错误的事让正确的人做”，而是“正确的事让错误的人做”。前者，即便是错误的事情，但是由于有正确的人，仍然有机会进行改正，可能还会得到一个满意的结果。而后者，即便是正确的事，但由于是错误的人，因此，最终会把本来正确的事情变成错误的。招聘销售人员的过程中，很多事情就是这样状态的不断重复。

就拿“简历筛选到电话通知”为例，这两项工作都是人力资源专员负责，所谓的简历筛选，就是按照公司的基本条件筛除那些不合格的人员，然后再逐一地通知相关人员面试。在这个环节中，电话通知应当是一个非常关键的甄选动作，在电话的交谈中，我们至少可以解决类似于“经验、技能、沟通、品质、意愿”等等很多的内容，这无疑可以大幅度提高我们的招聘效率，同时也可以体现我们对人才的尊重。但是，这样的任务需要极为丰富的销售经验，同时又有一定鉴别能力的人来完成。就公司的所有职位来看，除了销售经理或者是级别比较高的大区经理之外，没有人更适合这样的任务。但是，这些人一边埋怨没有好的销售，一边又不重视销售人员的选拔，本身就是一对矛盾。

在很小的公司里面，以上的职能恐怕只能由总经理承担，因为没有人员能够摆脱官僚，真心地笼络企业需要的人才。这一点公司高层绝对不能“犯懒”，总经理亲自招聘销售应当是最为高效的方式之一，尤其是对于小公司更是这样。在这里并不是说，以上的流程不对，而是说在竞争面前这种方式看来更加有效。

这样的错误不光发生在电话通知阶段，同样发生在销售人员的面试环节上，多数的公司都是需要两次面试，第一次为初试，就是人力资源与用人部门共同进行初步的筛选，但是，这种初步的筛选只能获得一些看似一般的人员，“很好的与很不好的”都留不下，很好的销售人员特别是干部，在面对比自己年轻一轮，甚至有些幼稚的年轻干事面前，感觉受到了轻视与侮辱。这些年轻的、缺乏经验的专员，提出的问题让应聘人员坐卧不宁，他们甚至会机械的问对方“年龄、男女”等类似的愚蠢问题。这同样是官僚的另外一个翻版。在这方面我们不能去学习大公司招聘人员的做派，因为那些可能只有在特定的条件下才可以，事实证明，即便是财大气粗的大公司也已经意识到，在招人的方面，名气、有钱也不能作为摆谱的基础。去掉繁复的程序，使招人更加亲和是未来的趋势。

老板“最应当做”的事“没做”

招聘到底应当是谁的工作，很多人认为是人力资源的事情。事实上，人力资源仅仅充当了一个执行者的角色。张瑞敏先生曾经说过，总经理就应当做三件事，搭班子、定战略、带队伍。这三件事都与人有关系。归结来看总经理就是要解决好人的问题，而其中“选人、用人、育人”是关键。人的问题是公司的战略问题，无论在什么时候总经理都不能放弃。

在新员工入职的时候，我们强调总经理必需出面与新员工进行沟通，宣讲未来公司的发展、价值观等等，千万不要小看对新员工短暂的宣讲，这对于他在公司未来的几年，甚至是十几年都有巨大的影响，经过调查统计，一个新员工在入职之后，第一个见到的领导，对他的影响非常大，比今后的培训、教导效率要高得多。总之，对于干部的选拔、关键员工的选拔，应当作为公司最高层的战略任务，而不能简单地作为日常职责看待。