捡得起纸团 捡不来德才

用拣纸团的方式来考察应聘者的德才，确有它的高明之处。王子龙在文章中已举出成功的案例，况且，这股洋风刮到中国的大地上，本来就不是一件容易的事。

但这是否就能断定此招是长用不败的锦囊妙计 那倒不见得。应聘者中能够拣纸团的，除了有一个洞察其中奥秘的尖脑袋，即使出于本能而拣的人，也不能说这个人的行为一定有多高尚。能拘小节的人在小节方面是有他人所不及的地方，然而小节过关的人真能大节得保。

再说得明白一点吧，这仅仅是爱好个人卫生的习惯而已，除了这个优点，其它方面一团糟的人同样大有人在。

要考察应聘者的整体素质，最好的方法是作比较深入的交谈。一个人的思想最终要通过语言来表达。彼此的话题谈得越深，了解对方的程度也就越深。即使有些人在作假，拼命把自己打扮得道貌岸然，但言多必失，其肚子里到底想些什么，多少也会有所流露。

更值得一提的是，不要以为招来的“德才”就是圣贤。人受环境的影响，常常会发生这样那样的变化，哪怕是曾经拣过纸团的洁身自好的优秀人才，如果碰到企业管理松懈，人心涣散，他也会“近墨者黑”。因此，抓紧对员工的思想品质教育，规范企业内部的各项管理，是一项任何时候都不能放松的工作。

至于拣纸团之类的雕虫小技，只能当作游戏偶而把玩一下，即使有人拣了，有人没拣，也仅仅只能作为考察此人的一个方面，而且是并不主要的一个方面。唯有达成这样的共识，我们的招聘工作才能落在实处，并做到不放过一个人才，不纳进一个庸才。

素质考察要讲科学性

用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。

比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理 我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。

另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。

不妨在使用中考察

招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。

目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。