不过这里强调两个小诀窍，很有效。一个是偶尔主动向下属求助，把你的困难（最好是工作上的困难）告诉他并且跟他一起讨论解决办法；另一个是偶尔主动向下属透露隐私（最好是非工作上无关大雅的隐私）。这两个诀窍，都能够让下属感受到，你信任并且器重他（她），而有了这一点，你们之间的沟通就会顺畅的多了。

团队各成员间要善于发现同伴的优点，并要善于学习这些优点，只有保证团队成员不断学习、不断进取，才能增强团队的核心竞争力。也可以在团队内部制定一些必要的激励机制，比如这个月团队里的销售冠军，可以让他给我们分享，讲述他的故事，给予他一种受到尊重和肯定的感觉。

五、 由下属自己定任务指标

每个团队都会有业务考可核指标，或者说公司下达的任务，这些所谓的任务是靠大家来完成的，团队中每个人都有责任来完成相应的份额，可是当你把它分配给属员的时候，他会很被动，而当他主要动要的时候，他就会很主动。所以，一定不要“下”任务，而是把任务告诉大家，看每个人自己能分担多少，这是他自己要的，数额可能一样，但属员的心态和完成的结果可能大相径庭！

需要注意的是，管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。

六、对完成了既定目标的员工进行奖励

如果员工因为完成了某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。这也需要有一套公平合理的激励机制作为支撑。

此外，管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于以处罚为代表的负激励。

七、针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

八、 树立共同目标

人们往往因为目标一致而形成向心的和力，心往一处想，劲往一处使，同甘共苦，矢志不渝，久而久之便形成了团队的士气。故此，主管要为全体下属树立一个共同的目标，进而形成一种团队文化。