很赞同宝洁的人才公式：人才=观念+方法+投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。

可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：

1、问重要的工作经历(与岗位相关度比较高的经历)，请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。

2、问简历里有矛盾或比较与众不同的地方(如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…)，进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：)

3、问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式…

4、可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…

5、问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。

提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节;尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答：)问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。

选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。

三、其他的面试方法

1、如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。

2、招聘重要岗位，还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。

四、面试注意

1、合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。

2、说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。

3、不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。

4、给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢：)

5、最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。

面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。