2、主管采用教导式的管理方式——不论是在工作或行为方面，社会新人的直接主管要以紧密的教导来领导。紧密的教导可以引领员工不致走偏，更可增加其安全感。但这种方式只适用在闪半年，时间一长反而会招致反感。

3、详细的工作职掌表——形诸文字的工作职掌表提供新人工作的指引，它可以更清楚的显示整个工作的全貌、责任与所需要的条件。

4、完整的职前训练——越是潜力大的美容院，对新人的职前训练越是完整；只有极少数的社会新人能不必经过职前训练，就能胜任工作。不论是美容师、美容导师，没有就送上工作前线，会很快产生挫折，尤其是面对人的第一线业务人员，更是危险。透过这四个方式，企业可以较顺利的协助它的人才熬过两个月关键期。

三、预防专业枯竭引发的离职

通常在工作满一年半将近两年的期间，容易出现另一个理智的高峰；高峰出现的原因之一乃是专业枯竭。美容院员工发现自己有无力感，事情推动不顺利，干劲渐减，信心不再，进而怀疑自己的能力。

应这个离职高峰的出现，企业可以：

1、加强在职训练——不断的学习是克服专业枯竭的不二法门，没有训练的工作很快会把人掏空，知识的不足旋即导致信心的降低。所以要有在职训练才能补充知能及干劲。

2、增加工作的挑战性——例行的工作阻碍人才的表现，工作富变化及挑战，会刺激员工再学习，再冲刺。

3、推行生涯规划及设立员工辅导室——规划员工的前程，让每位员工的前程清楚可见，使其在美容院的长期发展有所依循，而知道他的未来不是梦。基于上述的理念，员工辅导室，聘请熟悉职业生涯发展的咨询员，协助推行这项工作。员工辅导室不仅有这种功能，变能提供员工各种服务，并处理专业枯竭的问题，畅通申诉的管道，减轻员工抱怨的威胁。继续深造或进修，是另一个工作满两年的离职原因，企业或放可以制定各种奖励进修深造的办法，除了吸引人才到美容院服务外，亦有留下人才及提升人力资源水平的功能，是十分可行的方法。

四、预防资深员工的离职

年资超过五年者为资深员工，他们是美容院的中坚。如果这些人考虑要辞职，有必要了解背后的原因；除了个人因素之外，可能美容院的升迁、福利、薪资等会是其中的原因。一般，工满五年者较不愿异动，主要是因为年资不能继续及需要再适应新的环境。求安定是重要的诉求，所以要有长远的打算，倘若福利、薪资无法满足求安定的需求，将留不住他们。购屋及保险(全家保险)是福利中两项较迫切的需求。

除了上述留人的原则，将人找进美容院来，就要充分地信任，赋予足够责任，让员工在美容院工作中追求成就和快乐，这样留人的效果将比调薪等福利措施的效果来得持久，任何美容院管理者都清楚，使“企业像家”的感觉充满其心，她们不仅会留得久，更会做得好。