6、关心员工心理动向

现在的美容师基本可以归为三类：

一是学习知识技术型。这类型的员工基本是不会或刚刚学会美容，短期内不会给美容院创造很高的经济效益，但一般都踏实工作并且短期内不会流失;

二是寻求发展型。这类型的员工一般有2年以上的工作经验，有独立思想，有全面的专业知识和精湛的专业技术，执行力很强。这类型的员工如果没有轻松的工作环境，良好的管理制度及很好的个人发展空间一般是比较难长时间留住的;

三是纯粹为了挣钱型。这类型的员工对工作很认真，但是可能会更看重报酬而忽略了责任。这类型的美容师不适合委以重任，只要工资待遇好工作环境开心，一般也不容易流失。这三种类型随着外部环境的改变可能相互转变或兼而有之。因此，关注员工心理动向，根据实际的情况做好美容院的内部管理和人力资源安排，是防止员工流失的有效方法。

在这一点上，对新员工，经营者要给予帮助和指引。这也和前面所讲的工作氛围有很大关系，好的氛围是可以感染到其它员工的。每一位员工都需要关心和了解，建议经营者每个月都要抽出一个小时的时间和员工谈谈心，这样也有助于与员工的情感交流，更深入地了解员工的心里想法。团队的凝聚力也是这样日积月累形成的。当然，如果是连锁店，经营者个人的精力和时间有限，这就需要店长、主管做这方面的工作，经营者更多的时间应放在与中层管理及优秀的员工进行交流上。

7、做好“招聘”第一关

因为从业门槛低，所以很多美容业从事者都只是通俗意义上的混口饭吃而已，真正成长起来的也大部分自主创业去了，剩下的小部分就愈发显得珍贵。通常这样的人才都会被大公司、大会所之类的抢先收纳。所以，其他经营者想要人才，只能自己当好伯乐，谨慎挑选有潜力的人才自己培养。

第一，宁缺毋滥。比如前面案例里提到的那个内向的小女孩。内向、不爱说话的性格原本就不适合做美容师，但由于是朋友介绍的，碍于情面收下，结果学完了就不干了。在招人的时候一定要打破情面，不适合就是不适合。

第二，制定清晰的招聘流程。太多的美容公司在招聘流程上不清晰了。不同职位需要的人员素质不同，所以不同的职位应该有不同的招聘流程。

第三，对人才进行全方位考核。喜欢的职位不一定能做好，这是很平常的事。这就需要对人才进行全方位的考核。如果公司有足够的经费和人力，能做人才测评是最好的。通过人才测评，发现其身上有什么特长，适合哪个的职位。人才测评有利于区分人员明确职责，发现人才特长，有助于企业将人才用在最合适的位置，提高人岗匹配度，发挥人才的最大价值。

第四，招聘时开诚布公。有时候美容业在薪水这块有点夸张，喊着在自己公司工作能拿多少多少高薪，实际上拿高薪的确实有，但必须通过一段时间不断地努力之后才能拿到。很多招聘者没有将实际情况与应聘者说清楚，导致很多应聘者进来一段时间明白后很失望，甚至对美容业完全丧失了兴趣。强扭的瓜不甜，既然招进来了也留不住，不如招聘时开诚布公讲清楚，也不用花那么多的人力物力去培训。

8、把员工当成自己的朋友

对于“学完就走”的这少部分人，有一些经营者实行员工入股的方式留住优秀人员，这种方式是不错的，留不住那么未来在事业的道路上可能就多了一个竞争对手。

其次，可以以“情”留人。营造良好的企业文化氛围是非常关键的，人性化管理，具有鞭策性和引导性，才能真正实现“感情”留人。

另外，无论是学完就走还是其他原因跳槽的员工，即便要走也一定要和他们搞好关系，即便成为了竞争对手。朋友和敌人是相对的，竞争对手也是相对的，因为他们有可能有一天会再次成为你的得力助手或者盟友。

总之，人才的流失就是财富的流失。许多美容院员工离职的原因往往是多重的，所以防止员工流失，还需要经营者从各方面进行防范。