三、提前阅读简历

许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。

为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：

1、 以前相关的工作经验及绩效表现;

2、 以前的相关培训及教育的内容;

3、 求职者的工作兴趣;

4、 求职者的职业意图。

另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出

标识的地方包括：

1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因

对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显

标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客

观的原因影响应聘者找不到新的工作。

2、 频繁转换工作

对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工

作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。

3、 最近的培训进修情况

面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否

以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面

试过程中特别留意。

4、 离开上一家公司的真正原因

应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?

面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

5、 在上一家公司的工作绩效

应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了

哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这

样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

6、 内容前后矛盾或不合常理的地方

这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可

担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。

四、确定面试方法

面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。通常，面谈的种类有如下：

1、 非结构化面谈

非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。"