面对企业之间日趋剧烈的竞争挑战，企业经理们无不希望找到一条快速提升员工业绩的捷径，为鼓励员工出色业绩，以员工业绩考核为基础的绩效工资体系就被企业经理们寄予厚望，而且管理咨询顾问们也愿意“推销”这一体系来轻易博取企业经理们的喜欢。

绩效工资(performance related pay，PRP)，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。然而，事实上，国外的一些调查结果以及笔者对一些企业的调研中发现，对于绝大多数的企业，绩效工资并没有起到经理们所期望的积极作用，反而却给企业带来某些不良的影响，诸如员工的合作精神冲淡，道德水准降低，员工对考核公正性的怀疑，对企业文化的不良影响等等，而且比其预想而言，操作起来更是困难重重，繁琐之至。

绩效工资为何不能有效提升绩效?

绩效工资缘何不能有效提升企业绩效，主要存在以下的原因：

1.团队生产下个人业绩考核的不精确性

按照激励理论，对人员的业绩作出精确的测量并且支付相应的酬报，才能实现激励效果的最大化，否则，员工就可能会产生“偷懒”以及“搭便车”行为等“道德风险”，从而降低激励的效果，这也是实施绩效工资的理论依据。然而，现代企业理论却认为，企业生产实际上是一种“团队生产”，并不是独立的个体生产，在生产过程中，成员需要协作，团队成果无法有效具体化为个人的成果，即精确衡量个人的成果(业绩)将是不可能或者即使可能但衡量成本过于高昂而使衡量没有意义。获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特·西蒙(Herbert Simon)也曾指出，组织中的人是互相依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人的身份独立进入市场。基于员工个人业绩考核的复杂性与难度，以此为基础的工资体系必然在操作过程中要么相当繁琐、要么有失客观公正，影响到操作实施的难度和员工对工资体系的信服。

2.零和博奕的道德困境

在一种典型的以个人绩效为基础的绩效工资制度下，企业经理决定加薪预算，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例。这必然是一个“零—总和”(Zero-sum)的博奕过程：我得到加薪越多，剩给我的同事的加薪额就越来越少。因此，我的同事的绩效越差，我就越高兴，因为我知道相比较而言我显得更好一些，甚至我还可能有意对我同事的工作进行暗地的拆台或不合作。在实行这种绩效工资制度的企业中，员工为了固定的薪资奖金额而进行竞争，必然会出现下列情况：员工拒绝与同事分享最佳成功经验与信息共享，阻止人们向组织中其他单位的员工学习，在工作中不进行有效的配合和协作，从而使企业经理渴望提升业绩的初衷无法实现。

3.经理的管理能力挑战

基于上述的理由，在企业中运作绩效工资体系无疑将有相当的难度，要取得绩效工资体系的有效运作，经理在有效化解绩效工资运作矛盾方面的管理能力就成为一个重要的方面，经理的这种管理能力表现在能否有效处理下列问题：是否能全面地定义绩效工资?用什么标准来测量业绩、产出和投入?是否能够客观而公平地测量个体的业绩?绩效工资能否适应企业文化?绩效工资对团队工作和合作工作有什么影响?能否对绩效工资的负面作用给予影响等?这些要求对于经理的管理能力而言，无疑是一个相当大的挑战，而且许多的经理也无法适应这一挑战。

4.员工需求层次的多元化差异

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多元化的、分层次的。因此，除了金钱方面的物质需要以外，员工也更需要满足精神方面的需要，包括良好的人际关系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等需要，绩效工资体系没有有效适应员工的多层次需要，同时，对一个企业而言，培育员工之间的相互竞争是一方面，更重要的是还要培育员工的相互合作精神。这也是保证企业持续发展成长与培育良性企业文化的需要。