21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，所以招聘面试工作不再单单是HR部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。

招聘面试的质量好与坏直接影响到企业后期的人才选、留、激、用，如何提高每一次招聘面试的命中率与成功率，这是我们所有企业管理者必须认真思考的一个现实问题，不仅仅要分析招聘面试工作的本身，同时还要结合对企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。一个成功的面试管理应包括:面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。

基于这样的问题，本人总结了多年HR管理经验和每一次培训心得及一些企业内不同层面的管理者沟通基础上对招聘面试工作进行分析与总结，主要从以下三个方面来阐述本人对招聘面试工作的理解：

一、招聘面试前的准备工作：

俗话说：“凡事预则立，不预则废”，充分的准备是决定成功与否的关键。公司一旦出现岗位空缺，我们应该首先想到的是岗位分析，而不是立即寻求HR部门的帮助，分析什么?从何分析?怎么分析?谁来分析?

1、岗位出现空缺，首先是根据部门的工作计划与整体工作内容进行分析与再调配，之前由三个人完成的工作，现在由二个人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加点，考核激励的方案是否及时跟进。充分调动员工的工作积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，以上还是要基于对部门工作内容进行科学系统地统计分析基础上进行。

2、确实需要增加人员补充，首先想到的是企业内部是否有合适的人选，而不是马上采取外部招聘的办法，让内部有能力的员工看到发展机会。

3、如果采取外部招聘的办法，那我们也应该首先对公司与部门、管理者本身进行全面的分析：

(1)、我们的企业文化是什么?核心价值观又是什么?

(2)、部门的现实情况是什么?团队管理中每个人的差异又是什么?

(3)、管理者本身的管理风格是什么?需要什么样的人加入与配合?

4、全面的分析岗位任职要求与标准，明确岗位的具体工作职责与考核重点、上下级汇报关系、任职的关键因素。只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的人。

5、根据不同的岗位级别要求应该灵活采取相吻合的面试方法，面试方法可分为：结构化面试、STAR&BEI行为面试法、无领导小组讨论、各种素质模型测试、公文筐处理等等。

6、根据不同岗位的性质分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分为：校园招聘、现场招聘会、各类报刊招聘广告、猎头招聘、内部介绍、网络招聘等等，同时要根据不同的招聘渠道测算出相对应的招聘费用与成本。

二、招聘面试过程的管控与实操：

有了招聘面试前的准备与分析，为下一步的面试过程中奠定了充分基础，过程管控好与坏直接关系到招聘面试的质量、成功与否等等。所以在面试过程中我们所有的面试主考官必须注意自己的一言一行，因为你的行为不再是代表你个人行为，而是代表公司的整体形象。

1、时间管理方面绝不能出现迟到、拖延等现象，容易给候选人造成对此次面试的程度重视不够，或者就是公司管理方面还不够严谨，时间观念不强等不好印象。

2、面试整体时间把握要合理。

面试的前半部分：10分钟

礼貌**流、沟通、了解：

² 提问考察最有用的信息;

² 做出继续面试，还是停止面试的决定;

² 考察应聘者的目标。

第二阶段：20分钟

仅对有竞争力的应聘者：

² 宣传公司和职位的发展空间;

² 回答应聘者的核心问题。