如何测评员工的胜任素质水平

“听你之前跟我谈到的小赵和小陈的情况，两个人都是表现很不错的，但是谁更适合晋升为管理者，还需要花一些时间和精力来进行评价。你需要做的就是根据胜任素质模型所确定的各项指标，采用多种测评方法来判断分析他们各自的胜任素质水平。一般而言，测评的方法360度胜任素质反馈法、行为事件访谈法、通用性问卷等几种测评方法。下面，我以领导能力这个指标为例来具体介绍一下前两个方法，你也可以对照小赵和小陈的实际情况来尝试评估一下。”

1、360度反馈法。

360反馈法是以岗位胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观和针对性的评价个人的胜任素质水平。360度反馈法成功应用的关键在于正确的问卷设计与良好的管理沟通，其主要工作程序如下：

(1)问卷设计。针对岗位胜任素质模型指标要求设计问卷以及反馈打分系统。如表1领导能力这个指标，主要由建立愿景目标的能力、使自己和他人承诺于企业长期成功的能力、激发他人自信心和热情的能力和确保战略实施的能力等4个指标，根据这四个指标设计调查问题。另外，问卷的打分系统非常重要，否则，极易产生不真实的调查结果。问卷打分系统的设计应该具有以下特点：第一、打分级数最合适的为5级(即通常所说的54321打分)，如果超过7级，评估结果就会变得混乱而失去控制;第二、打分的语言描述应该具体、清楚、明确，并且与打分内容一致;第三、分数递进的逻辑应该清晰，否则，打分者倾向于只选择一、两个分值，这将使打分结果出现“趋中效应”。

(2)问卷辅导沟通与打分。对许多被评估者来说，他的上级、同事及直接下属人数一般在10人以上，在组织填写评估问卷前，应就评估方案及问卷的填写向参加评估的人员作详细说明，使评估者真正理解考核目的及每一问题的具体含义，如实填写问卷。

(3)反馈结果统计。对反馈结果进行统计并加以分析是考评过程中一项专业性较强的工作。通过对数据采取适当的处理，不仅得出了被评估者各项能力的得分，还把分数进行横向比较和纵向排队，找出各角色(本人、上级、同事和下级)对同一能力的认知差距，这一步是360度反馈法可靠性与有效性的关键。

“360度反馈法可以增强企业员工参与民主管理的积极性，尤其可以加强企业对各级管理者和后备人才队伍的管理，你可以采用这个方法，对小赵和小陈进行360度评估，看看大家对他们两个的表现如何看待。”严老师对王经理说，“到时候我可以协助进行问卷的设计和评分工作。”

“360反馈法输入的是基于胜任素质的问卷，输出的是各个角色对被评估人的评估结果，按照一定权重得到的各项胜任素质的得分，并与岗位胜任素质进行比较，通常用雷达图的形式来表现。比如说对小赵的评价，经过你、小陈、小李以及其他员工对他的问卷评估，我们得到大家对他领导能力的评价结果。

“根据各级人员所占不同权重，对小赵的得分进行统计。一般而言，直接上级和直接下级的权重可设置高一些。通过统计，得到小赵在领导能力方面的综合得分，并与岗位胜任素质要求进行对比，得到领导能力素质水平对比图;用同样的方法即可得出小陈的领导能力素质水平对照图。”

2、行为事件访谈法。

行为事件访谈法(BEI)的前身是关键事件法(CIM)，主要是了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为，通过评价这些实际行为与做事风格是否符合来判断访谈对象是否符合作为一名优秀员工的要求。

在进行胜任素质测评时，主要采用聚焦式行为事件访谈法，便于判断特定的胜任素质，其核心要点是针对需要了解的胜任素质设计提问内容，访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析。

行为事件访谈法是一项比较专业的工作，有条件的情况最好请专业人士协助进行，即使没有专业人士，也可以组成三人访谈小组，经过培训后，按照拟定的结构化访谈提纲进行。一般来说，一个比较标准的行为事件访谈主要结构如下：

(1)开场白(3-5分钟)

这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。