公司通过在城里建集资房移居的方式，在短短的时间里让世代居住在山区里的矿工，转变成城市人，过上另一种生活，应当说公司确实投入大量资金改善员工的生活，以构建和谐的劳资关系。但公司当初在设计为员工建集资房时，可能没考虑到在改变员工家庭的生活方式时，其实也在降低或增大员工家庭的生活支付成本，当员工没有其它收入来源时，势必会对工资水平有更大的“涨心”。在跟所在企业主要领导沟通时，我说公司近一二年员工“涨心”强烈，一方面是公司的福利政策带来的副产品，另一方面也是正面宣传或沟通不够，下一步要通过各种渠道让员工知道二种生活不同的质量及生活成本，引导他们理性分析自己的收入水平与支出需求，同时，适当提高员工的工资水平，为公司的福利政策买一部份单。

三、“有福同享”的文化心理驱动员工对企业利益存有超出其劳动价值的分配企求。

在企业调研其间，员工强调最多是“企业效益这么好，理应按利润来给我们分配工资”，员工这种观点，在中国企业里是普遍流行的，尤其是有过计划时代工作背景的国企员工。如何去理解并化解员工提出的看似合理，实则不符合市场经济精神的诉求呢?首先还是要从文化层面来理解员工的心理。中国文化不象西方文化那样主要以物为对象，而更多是以人与情感中心，所以不象西方那样发育起讲逻辑、重具体的科学文化，而更多是讲对应、重关连，反映到对企业效益分配诉求上的表现就是不以自身在劳动力市场价值来评价劳动回报，而是模糊了劳动契约关系，把自身劳动价值与企业整体效益挂钩起来，向企业索求超出其劳动力价值的利益。了解了同样也沉淀于我们身上的这种文化基因，我们就能做到不会以简单粗暴的方式去否定、批评员工的这种不合理要求，能以平等、温和的方式去引导员工回归至市场经济中来。

公司近几年效益是呈几何级增长，但通过财务报表分析就知道，效益增长主要是由市场价格因素造就了，与公司劳动力因素关系不是特别大。从激励员工角度上讲，当企业效益好时，多给员工发些奖金或涨薪是无可厚非的，但问题是工资是钢性的或粘性的，特别是在老国企背景下的企业，员工晋升通道与退出机制难以按正常市场机制执行时，工资涨得越快，员工流动性几乎为零，造成企业机体僵硬、机构臃肿、职责不清、人浮于事、不适合岗位员工增多等现象的出现，最终导致企业只能越是谨慎地控制涨薪幅度，需企业越谨慎，员工“涨薪”的“涨心”就越强烈。而如何破解这个难题，正是这次机构、人事及工资改革要完成的工作目标之一。

总之，涨薪永远都是劳资之间的“博弈”，为何要涨、涨多少、如何涨等问题，常常需要企业管理者跳出专业管理理论视线，从员工“涨薪”背后的“涨心”去寻找较优的解决方案，才能平衡企业、员工之间的利益，才能构建和谐的劳资关系。