销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温!可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败!

我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么?选择一个得话，你选什么?

1、 选不准!

2、 留不住!

3、 用不好!

4、 养不了!

大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因!就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的!我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口!原材料不好，产品质量一定不好!

我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员：

一、 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比)，就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了!

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：

1、 真的没有优秀的销售人员吗?

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的!你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、 有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分!

二、 人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。