据调查显示，很多HR在招骋的时候存在偏见，有时候这些偏见连他们自身也觉察不出来。但是这些偏见会对应骋者会产生一定的影响。下面就看一下关于偏见的问题。

如何过滤偏见

有偏见的人一定会行为上表现出来吗?并不总是这样。中国人力资源开发网上述的调查表示，有53.2%的面试官表示会对应聘者的外在条件产生反应，但最终应聘的结果还是根据应聘者的实际能力而定。

华盛顿大学心理学教授托尼·格林沃德(Tony Greenwald)表示，“人们如果知道自己有偏见，就会压制自己的偏见。但问题是，大部分人都不知道自己有着隐藏的偏见。”

所以，消除HR隐藏偏见的第一步是帮助他们认识到自己有偏见。哈佛大学的一个调研小组提出的“暗示性联想测试”有助于帮助经理了解自己是否还有偏见。此外，HR可以在一些研究机构的网站上进行相关测试，检测自己是否具有偏见的行为。

在检测出自己有偏见以后，为了降低偏见对用人决策的影响，可以采取以下的方法。第一，设置不同职能的HR小组进行面试，以杜绝面试结果受到单个人偏见的影响;第二，对员工和经理进行有关防止偏见的多样化培训;第三，在招聘中用结构化面试代替非结构化面试，也就是对应聘者提问相同的问题。因为随意的招聘模式有可能导致偏见，招聘经理可能根据表面的标准快速做出决定。第四， 建立一种隐蔽的申请者面试系统，在传递简历的时候将申请者的名字和地址隐去。

积极的偏见

在众多的调查评论中，有一部分HR认为在招聘过程中，这种不自觉的偏见对于用人决策的影响是难以避免的，而对于某些有特殊要求的岗位招聘，这种偏见是有必要的。

“我觉得通常情况下，招聘经理在遇到条件相当的候选者时，很自然的都会选择录用外在条件较好的那个人。”一位署名“艾其”的网友评论认为偏见对于用人结果有时会产生决定性的影响。

此外，偏见可以随着时间而改变的，比如经验的积累，或者对一个人认识的加强。这些偏见的存在是事实，既然不能改变别人就改变自己吧。适当的打扮在面试中能给你减小这些偏见。