在新的招聘甄选流程正式采用后，公司的员工离职率快速下降，三个月后降低到不足1%，而通过新流程招聘的员工出现第一个离职案例时，已经距离正式采用新流程10个月的时间，也就是说在这10个月时间里实现了新录用员工100%的保留率百分之百的招聘保留!是奇迹吗?其实不是，似乎很难，但其实很简单，每一位HR都可以做到。那么我是怎么做的呢?下面就讲一个关于开发招聘流程过程的故事。

这是一家服务性企业，有呼叫中心也有营业门市部。当我接触这个项目时，HR人员以及各部门的管理人员都在抱怨说，招不到足够的人手应付快速增长的业务。其实HR人员很大部份精力，还有各部门的头头相当多的时间也花在了招聘上，但是招来的人很多留不住，人员的离职率非常高，这边刚补充进来，那边就有员工在走人了，或者是自己请辞或者是部门觉得不合适。管理人员面试新人都面到麻木了，怎么招个人就那么难呢?由于业务的快速增长，公司员工人数在短短的半年间翻了一倍，而且还在增长中。现在每个月的离职率竟然超过了5%，有时甚至达到了10%，也就是说公司的员工一年里面就会更换一半以上，因此生手数量总是远远多于熟手。

那么公司为什么有这么高的离职率?很多人认为是公司的薪酬激励制度存在问题，现在公司成了行业的黄埔军校，离开本公司的人即使不是熟手到了其他公司薪酬也会提到提升，毕竟公司是行业的老大，业务量比其他公司大得多。问题究竟是不是这样呢?该怎么解决?

为了深入了解问题，我们对第一线业务部门进行了走访，包括与主管进行访谈、工作现场观察等，以及对新离职的员工进行离职面谈等。在经过分析后，我们列出了包括管理人员提出的一些原因，并拟定了解决的思路：

1.薪酬激励不足。我们的调查表明薪酬问题并不是员工离职的主要原因，真正因为薪酬问题离职的员工数量很少，薪酬问题只是一个表面现象。同时在目前的情况下，提高薪酬水平并不现实，因为这样将增加公司的成本压力，但是如果营业部业绩获得提升，那么薪酬的增长就将成为可能，因此我们要立足于如何帮助业务部门提升绩效。

2.员工认为自己的业绩始终不如理想，工作压力大。同时，很多主管对许多新人的表现也提出了意见，认为素质达不到要求，学习速度太慢。但是在这里表现不出色的员工，到了其他公司却有着出色的表现，这又是为什么呢?怎么样的员工可以在这里发挥出潜力呢?

3.有离职的员工提到，公司许多东西都在变，有的人由于业务部门的调整，发生了多次调动，人都被调蒙了。公司业务部门的频繁调整和高层的思路有关系，在短期内很难做出改变，但还是有很多人会留在公司，这是为什么呢?

4.员工产生心理落差。原来员工认为这是行业里最大的公司，自然很多东西都是好的，而且有些主管面试时也把公司说得很好，员工进来才知道很多东西并不规范，而且乱。有些部门主管采取的是把人哄进来的策略，在面试时对应征者传达了不真实的信息，以为只要人进来了就生米煮成熟饭，但却料不到产生更严重的后果。所以，在面试阶段我们就要告诉员工真实的情况。

通过上面的罗列，可以发现，首先需要解决的一个问题是：什么样的员工是适合这个岗位以及目前公司环境的。只有这样的员工才能发挥出自己的最佳表现，并推动营业部门业绩的增长，也从而达成公司和个人的双赢。我们只能去做能改变的，短期无法改变的、更深层次问题的环境原因我们只能去选择可以适应这个环境的员工。