薪酬的高与低是比出来的，绩效的优与劣是测出来的。那么，企业组织的薪酬战略也是放到开放的市场竞争环境中，比较结果的呈现：领先、匹配及滞后……那么，中国企业的改革历史从另一角度分析，可以认为是：薪酬福利的变革历史。从计划经济下的整齐划一的身份管理，到现在管低不管高的宏观指导管理，当然，国有及国有控股企业仍有与业绩评价对应的薪酬总额控制。

“工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种方式。指导线的作用是为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提供依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。”

指导线是企业决定工资的参照系，对企业并没有强制性。但对于国有及国有控股企业来说，在确定其经营者年薪的实际发放时，要参照这一要求进行考核。

工资指导线测算指标包括地区生产总值、居民消费价格指数、年末城镇登记失业率等。指导线由三条线构成，基准线、上线(又称为预警线)、下线。这三条线分别对应企业工资增长的平均、最高、最低幅度，其中最低幅度为4.5%。

设置最低幅度核心是弥补CPI增长的，近两年来，居民消费价格指数增长幅度较大。2012年北京市政府控制全年CPI增长在4%左右。人社局制定工资指导线下线时，在测算基础上考虑到今年1至4月居民消费价格总水平比上年同期上涨3.9%，为了保障职工实际收入不因物价上涨而有所下降，最终将企业工资指导线的下线确定在4.5%。