(三)科学地甄选人才

在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。

1、制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。

在实际招聘工作中，通常情况下企业的招聘信息一经有效的渠道(如电视、报纸、网络等媒体)发布后，往往会收到成百上千，甚至更多的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。

2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选?如何鉴别出他们之间的异同?对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。

胜任力(Competence)的概念最先由美国心理学家戴维。麦克利兰(David McClelland)1973年提出。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：

(1)知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用;

(2)技能：指将事情做好的能力;

(3)社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象;

(4)自我概念：是指对自己身份的认识或知觉;

(5)人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式;

(6)动机/需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。

随后其同事波雅提兹(Boyatizis)1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨(Losey，1999)更是提出了一个胜任力方程式：

胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣

目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。

同样，胜任力的研究及应用在国内有关领域也得到了积极有效的探索。例如，有些企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问题;此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其测评的项目包括：卡特尔16PF个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。

3、推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径[1]。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。

结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。其标准化主要体现在以下几个方面：