想应聘，得先在求职单位试用或者实习一段时间，对于不少应聘者而言，以“实习生”的身份在单位工作一段时间已经是家常便饭，相信很多人也有在实习期或者试用期内成了廉价劳动力，试用期结束后便被打发出门。类似的试用期陷阱频频发生，求职者对此不可大意。

陷阱一：先试用，后签劳动合同

某些用人单位在与劳动者建立劳动关系时，不与劳动者订立书面劳动合同，在劳动关系存续了一定时间后，方与劳动者订立书面劳动合同，而将订立劳动合同前的这一期间作试用期对待。有的用人单位则事先单独与劳动者订立一份试用期合同，在试用期满后再与劳动者订立所谓“正式”的劳动合同。用人单位与劳动者单独订立试用期合同，其实质是将应当包含在劳动合同期限之内的试用期人为地分离出来，使得试用期与劳动合同期限成为彼此相互完全独立的两个阶段。

《劳动合同法》第17条第二款规定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第19条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。从这一规定可以看出,不论劳动合同是无固定期限的、有固定期限的,还是以完成一定工作为期限的,用人单位应当最迟在员工开始为其工作时就与劳动者签订劳动合同。在签订正式劳动合同之后,双方才可以约定试用期,而不是试用期满后再签订劳动合同。也就是说,没有正式合同便没有试用期,更不存在单独的所谓“试用合同”。相当一部分用人单位利用劳动者劳动法律知识匮乏的弱点,以试用期为由,不与劳动者签订劳动合同,以达到随时解聘和在发生劳动争议时使劳动者“空口无凭”的目的。

陷阱二：把试用期当作“橡皮筋”

《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

现实当中，一些用人单位依仗其强势地位，不依照法律的规定而与劳动者随意签订试用期限。有的用人单位甚至以劳动者在试用期内表现不佳为由，延长试用期或者约定多次试用期。这些都是侵害劳动者合法权益的违法行为，劳动者对此须有清醒的认识。

陷阱三：试用期等于“白干期”

一些单位把试用期的职工当作廉价劳动力，通过各种手段尽量压低劳动者应得的工资和福利待遇。例如，一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了以试用期不合格为由辞退;房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力;一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司借设办事处之名，以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”，引来众多的应聘者，有的应聘者好不容易熬够试用期，公司却借口考核不过关，一纸通知让其走人;有的用人单位还以试用期是考察期，或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，不给劳动者缴纳社会保险费和住房公积金等等。这些行为严重的侵害了劳动者的合法权益，扰乱了正常的人才市场和用工秩序，使劳动者在选择单位时顾虑重重、举步维艰。

为维护劳动者的合法权益，劳动合同法限定了试用期工资最低水平。《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于试用期工资的约定，用人单位可以与劳动者约定不低于本单位相同岗位最低档工资作为试用期间劳动者的工资，也可以约定不低于劳动合同约定工资的百分之八十作为试用期间劳动者的工资。但无论采取哪种标准，试用期间劳动者的工资均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期间劳动者享有社会保险和相应的医疗、工伤待遇。劳动者在试用期间，由于与用人单位存在着劳动关系，所以应与其他劳动职工一样，由用人单位依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。《劳动合同法》虽然没有明确规定此项，但根据1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》中“合同制工人在试用期间患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月”的政策解释，以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条“企业职业患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”的规定，劳动者在试用期期间，应享有相应的医疗期待遇。劳动者在试用期内如遇工伤，还应享受相应的工伤待遇。