调薪是薪酬管理很重要的方面，一般来讲，涉及调高、调低二个方面，而主要方面是调高薪酬，调低的情况是极其少见的，不管哪种情况，要做到公司上下满意非常不容易的。要想让调薪上下满意，则必须按照一定的原则和要求来进行，总结如下：

调薪三大原则：

1、有章可循

越是敏感的东西越是要规定清楚，否则就容易乱套。因此，公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确，即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪，大概能调多少等，知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。那怕是这个规定暂时还不够科学完善，也总比“没有规定而随意调薪”强。

2、详细分析

调薪不是拍脑袋这么简单，要让各方都满意，缜密的调查分析是少不了的，因此必要的人力盘点、员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。要让员工知道，调薪并不是人人有份，年度调薪并不是所有人都有的调(政策性CPI对冲普调、工龄涨薪等除外)，调薪一定是优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工，其次是有发展潜力和培养价值，取得良好业绩的后备人才，最后才是那些各方面表现一般的员工，而最后这种情况可调的一定是很少数的。

3、慎重决定

众所周知，调薪是比较刚性的，一旦调上去，就是人力成本的硬增加，往往很难下调。调薪是否非调不可？企业的经济效益是否允许可以这样调？是否一定要现在调？是否一定要调这么多？除了调薪之外，难道就没有其它更好的激励方式了？等等，这些都是需要HR和管理者深入思考的问题，调薪要慎重决定才是。

调薪具体方法：

1、严格按薪酬管理制度执行——四象限调薪法

公司规定，员工每年七月会进行普遍调薪，而平时是不会进行调整的，这一铁的规定在员工入职面试时就沟通清楚了。届时如何调？调多少？则需要根据360度评价情况来进行，在200多个薪资层级里逐个调整，一般会调工资的5-10%左右。在能力与业绩为横纵坐标四个象限中，如能力与业绩均佳会调10%甚至更多，如果能力强业绩一般或能力一般业绩好的会调5%-8%，如能力一般业绩一般的就不会调，如能力差业绩差一般会劝离。

2、灵活处理的一些特殊情况——特殊的调薪法

对于有特别能力、特别贡献、特别业绩的员工，其部门或其个人均可以提出书面申请，经HR部门、用人部门等对其核实，并层层审核，可以不定期进行调薪。

3、把握住员工的普遍心理——调高心理在做怪

站在员工的角度，不管自己能力与业绩如何，都希望能够调高自己的薪资，哪怕调一点点也好，不调整甚至调低是十分没有面子的事，如果是因为业绩考核管理办法不完善而给某些员工带来无法调高工资，就会严重打击其工作积极性。所以，绩效考核是慎重。

4、尊重各部门领导的意见——出问题共同承担

一般而言，部门领导是能够从思想、业务、管理、个人魅力等综合上“搞定”部门员工的，也就是说，员工会“认部门领导”的，是服从部门领导管理的，部门领导对调薪的意见十分重要，他们会全面协调部门各员工的意见，所以，HR部门可以从宏观上把握各部门调薪总额、最高与最低幅度等，同时可以听取部分员工的意见，这样，综合出来的调薪方案便是较为合理的，即使出了什么问题，也便于与相关部门领导共同想办法解决，而不会出现HR部门单打独斗的被动、尴尬局面。

5、关重岗位一定要公平——对公司影响较大

公司中层管理、技术销售骨干、资深老员工或师傅们、老板亲信等，这些在公司管理或业务上话语权较大的员工，调薪时要给予特别重视，人数不多，但对公司的影响极大，甚至他们的意见会左右老板的思维，所以，HR部门既要看他们的业绩，更要看其他领导的意见，在不太过分的情况下给予方便，也是HR者识实务的表现，相信得到不应有实惠的人，届时会感激你的，这样，HR工作开展起来是不是会更容易些。

6、个别业绩态度差的员工——要及时给予劝离

公司难免会存在少数员工，工作态度较差，管理服从性差，既不爱学习，也经常违反公司规定，业绩也不怎么样，对整个部门起着较大的破坏作用，这时，部门领导和HR部门都应该挺身而出，对其先表扬值得肯定的地方，然后讲事实，多举其违反规定的例子，表达清楚公司鲜明的态度，劝其离职，否则，同事关系不好处，上级领导有意见，自己业绩做不出，影响个人前途，换个环境说不定会得到改善的，同时，可以积极的帮其提供新东西。做到好说好散，绝不给公司惹麻烦。

薪资调整是员工期望的事，是老板慎重的事，是HR部门需要极力斡旋的事，要做到较大范围内的满意，可以这样：调薪首先依制度、业绩能力兼照顾、部门意见要重视、方可提高满意度。