俗话说销售人员的积极性是激励出来的。好的薪酬福利激励能给销售人员带来动力。企业的业绩很大程度都是来源于一线销售人员。所以，企业要想取得更大的发展，必须制定为一线销售人员服务的科学性的薪酬制激励措施。但是具体的销售目标与激励措施该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”呢？这都是一个值得深究的问题。以下看看不同的企业是如何通过薪酬激励一线销售员工的：

A企业：

1、对刚入职的营销新人：相对同行较高的底薪+较低提成。因为刚开始新人主要是在实际工作中学习，协助老的营销人员跟单、收、发货，积累经验，提高业务专业知识。

2、正式或资格较老的营销人员：相对低于市场行情的底薪+较高提成。他们主要是业务拓展，联络各地新老客户关系，增加销售量，同时按千分之3~5的比例计提成。

3、不同级别销售人员底薪及计提比例不一样：业务员、地区业务经理、片区经理、省总经理，根据任务区别划分，上一级享受下一级完成任务一定比例的提成。

4、设立月度及季度奖励，在所有营销人员中排名前三名的进行奖励，根据不同级别，奖励不同的金额。

5、营销新人进步奖：当营销新人在6个月内能独立签单并受到预定款的奖励。

6、专项售销奖：公司推出新产品时，售销额达到甚到超过既定目标者，进行奖励。

7、年终营销类的各种奖项，分别是：

（1）销售团队奖：以省级为单位，在全国各市场销售排名前三名的团队，分别去欧州、亚州、国内团除免费旅游一周。

（2）年度销售冠军：根据不同级别，业务员、地区经理、片区经理、省总经理，进行不同奖励，从奖励小轿车(20万)到红包不等。

（3）总裁特别奖：连续三年个人销售量公司排名前20名人员。奖励纯金金牌。

B企业：

1、销售管理人员

（1）结构：底薪+奖金(含业绩贡献奖金+KPI)+各类福利补贴(交通、通讯、差旅、自带车补贴、司龄补贴等)。

（2）底薪与业绩(销量完成率)挂钩，底薪随业绩可晋级，共设了五个级，不同管理岗位晋级标准也有所不同，奖金也直接与业绩挂钩，其中业绩贡献部分与实际完成绝对值贡献率有关，KPI部分涉及管理指标，不同管理岗位的业绩贡献与KPI权重也不一样，如销售大区经理管理职能要求高些，故KPI占权重设置时会高些。所有管理人员的奖金分配都是与所在团队总业绩有关，均是根据财务指标预算，当月可分配的奖金基数多少也和团队业绩各项指标完成情况有直接关系，也就说所在团队要分配奖金基数高就得总业绩比别的团队要好，这样避免个人主义情况出现(如只顾完成自已目标任务，不管团队完成如何)，这样体现团队协作精神非常明显。