精彩观点三：留住美容院员工的具体做法和应对措施

主持人：想讲到美容院人才流失的根本原因，有包括对个人目标的追求，也有与企业文化发展不符合，那针对这些原因，如何找出留住美容院员工的解决方法和建议呢？

眭耀文：我开始发言的第一句话讲到一个词“业务模板”，不管是分红也好，尤其是给员工配股，如果这个企业不是在盈利的状态，配股是没有意义的。老板给你的股份一般都是干股，如果给的是实股会带来很多后续的问题，好则好，坏则坏。员工倒霉，老板也倒霉。我们打个比方，老板给你分股份，现在赚钱了，赚一万块，分给你两千块，这没问题。那如果是亏了一万，你掏两千，你能保证所有人都做到这点吗？所以，很多措施的实施都需要条件的，我们要考虑美容院有没有达到这个手段的条件。

现在我们在谈员工流失，还有，两年前，我们开人力资源论坛的时候，我也提过一个问题，很多人说我们现在招人难，招聘困难。今天再重复一遍，大家不要觉得美容行业差人，我告诉你们美容行业的人是多了，是因为企业多了，导致差人，不是我们从业人员不够。大家核算了没有，我们全国一共十四亿人，女性有多少？城市的女性有多少？城市里符合我们消费能力的女性有多少？符合我们这个年龄段的女性又有多少？我们不是从零岁开始到七十岁去世都能给她们做项目的，我们主要顾客的年龄群体最核心最稳定的比例是控制在三十五岁到五十五岁之间，这二十年的比例是我们最核心的稳定顾客。我们每个店都觉得自己差人，但实质上每个人的工作量都不饱和，我核算了下，每个美容人服务的顾客平均只有八个，这说明我们服务的顾客并不多。一个人服务八个顾客，八个人养我们一个，根本养不饱。我觉得大家首先要关注的是绩效问题，如果不解决绩效问题，所有的花招都是解决绩效问题的缓解方法，解决不了实质问题，这个是我的一个观点。

第二个方面，大家说人性化管理也好，企业文化也好，我们可以知道，也可以说，但是不要在店里提，我想问一下，什么是企业文化？我们中国人喜欢三年超英，十年超美，这文化有意义吗？做不到的，分解不了，没意义，不能落地的，这文化是假的，有人说我们要用我们的爱去感染顾客，我爱你，一大早开会就喊我爱你，从培训公司培训回来都会喊我爱你啊，都会喊，喊有什么用呢？你说爱我吗？在店里还吵架了，为了提成为了客人分配不均，还说爱我，这都是骗谁呢？所以，我要说的是，不要提文化，多关心她，就要从她的角度出发。

我们美容院都会遇到很多具体的问题，刚刚提到了很多的办法，我们提出来的是，站在对方的角度来表达。我们家有孩子四点钟给我打电话，半夜她跟老公打架了。我跟她说完，她睡着，我却睡不着了。这些细节的问题，我都有遇到过。我们没有办法一一归纳，但是解决这些问题都是站在对方的角度来考虑。我们做过家访，员工的家属和我们产生联系，我们可以去找她，把他们请来参加年会，这都是手段。但是手段的前提是，我们本身有安全的保障，如果我们都没有保障，每个月都拿个底薪，拿了一年了，第二年还在拿，去年1200，今年1300，明年1350。老板站在自己的角度很委屈，站在员工的角度员工很委屈。老板说我还要养你们，员工说我干了那么多还没钱。原因什么？没体现价值。所以，希望大家把手头上的专业研究一下，把具体结构的工作研究一下，把它分配一些标准和结构出来，然后把这些标准按照阶段来分配。

廖雪峰：我们部门9个人，我们的工作就是围着员工转，大的事情有总监和老板去管理和决策，我们配合着去做等等。但是怎么执行下去，我觉得都是从小事开始，员工很多的事情，例如，员工的辞职，这些都是很小的事情，我经常带着我们部门的员工，去问这个阿姨出现了什么状况，跑过去跟她们谈，跑过去还不能高姿态地跟她说是总部派下来的，我们还必须很礼貌地跟她说：“阿姨久等了，这个事情是怎样怎样的？”阿姨就会发牢骚地说这个事情的经过。因此多主动与员工记性互动，换位思考去考虑她们的感受。

人力资源每个模块都在进行，每个人都有不同的管理模板，入职我们怎么去培训，离职我们怎么去面谈，包括所有的申请单交到我们手上，我们不可能每个都面谈，但是每个都有电话一个个去跟进。当你每次到店里能喊出她们名字的时候，她会很高兴的。而且招聘的人员，你到店里去，看了谁谁，叫出谁的名字，以及跟她们扯家常，她们会很高兴的，下次你做什么事的时候，她们会很支持你。

“廖姐，我们告诉你个是事情哦，我们当中的谁谁要离职了。”我们往往收到这样的信息，在不等别人提出来，我们就会主动找那个人去做思想工作，如果员工的困难是我们能力范围内能解决的话，我们会帮忙，实在帮不了的，要递交离职信的，我们也会支持她，不过会跟她说等解决好自己的事情后，欢迎再回来上班。

对于晋升，我经常跟我们的员工讲，生小孩之前你的工作做得再好，都是一个阶段性的，女孩子生完小孩之后，你再去从事一个工作的话，那才是你的辉煌时期，而且女性到了四十岁，如果你不是当老板的话，你去应聘文员、基本员工，人家还会要你吗？肯定是不会要你的，肯定要能体现你的价值别人才会要你。所以从入职开始，我就对员工进行引导。

蒋倬君：我非常认可廖经理还有眭总的一些观点。从跟眭总的交流中，听了他经营美容院的一些方法，在一些细节上，为员工所做的，为顾客所在，这一切都吸引了我。他的一些做法真的是一些老板所忽略的，真正如果开店能够像他那样做，没有开不成功的，。

听众：关于人才流失这个问题，我也讲一下目前我们公司是怎么做的。第一个就是晋升机制，我也从一名员工做到现在的岗位，出来工作后我跟自己讲，我要让自己的工资爆发，让我的能力爆发，那么只有一个良好的晋升机制才能满足我达到我想要的岗位。比方说，我们很多人，包括我的同学都希望大学毕业后去考公务员，因为公务员有个很好的待遇、很好的养老机制，以及有个很好的晋升机制，对我们美容师也一样，对晋升机制要非常地明确。

第二点，美容师的流失。从整个店面来讲，美容师、店长、美容顾问这三个岗位来讲，美容师的流失率是最大的，那对于美容师来讲，她的上级，也就是店长，她店长有没做到以身作则，她的管理方面有没问题是起了一个决定性的问题。一个美容师培训地非常好，非常有激情有状态，但是到了美容院之后，一个月后就辞职，她为什么辞职，我个人感觉，这跟我们管理层以身作则有很大的关系。管理层经常安排员工做这样的事情，做那样的事情，她本人有没做到这也是问题的存在。 另外，她的能力增长，员工都想拿到高工资，都想拿到七八千上万的工资，那么她们怎么能把工资拿到手上，这肯定得依靠她能力的增长。那我们现在的公司有没一个良好的都有培训机制让员工很清楚，她每个月要做学些什么内容，并且能否手把手地教她，让她觉得她在这方面是专家，让她感觉并不比别人差，让她能力爆发。

还有的就是PK文化。我也是80后，80后和90后都有同样的心理：我要比别人强。虽然很多80后和90后都是独生子女，她们的个性比别人强，在这个公司，在这个店，如果有PK机制，她们也会有非常大的动力，就会去努力、拼搏，而不是整天想着我要成家立业了，找个男朋友去养我就好了。那么作为我们公司创始人，作为我们的高管，我们要去引导这个员工，你想找个男朋友，找个高富帅，那么，我们有没条件达到高富帅要求呢？首先，你的专业水平，你的岗位，你的工资，这都需要我们去引导她。很多的人，包括我，踏入这行的时候也想做老板，但是我们的老总经常引导我们，告诉我们，想创业可以，首先，你有没这个能力，作为合法的经营者，我们必须先培养这个能力，你可以把我这里当我做跳板，你要手把手地学习这个能力，我们会引导她，作为合格的经营者。说实话，人力资源只能给到我们一个引导，高层只能给到我们一个点子，很多的决策权在我们领导那里，那么我们的领导怎样才能让人员在我们的店，在我们的公司做到十年、二十年、三十年，而不是一两年，怎么做，那你一定要很好的方案。现在很多老板启动分股，很多店长持股，这都是很好的方案，那么员工有没这个可能呢，这就要看我们老板愿不愿意拿这些来分红，给员工更好的收益。当公司的营业额上升了，那我相信，无论是员工还是经营者都有很大的提升。最后，企业需要有很好的企业文化熏陶，企业文化是快乐的氛围，帮助员工实现自己的梦想。这个是我个人的一些想法。

还有一个就是生活。我们员工的顾客服务员，那我们高层是员工的服务员，高层要关心员工的衣食住行，刚刚有个老总提到给员工过生日的问题，我们要让他们的父母放心，只有让员工的父母放心，觉得这个企业是非常好的企业，他才会让他们的孩子义无反顾地留在这企业，如果做到让员工的父母放心，企业想留住员工就水到渠成的了，这些都是我们企业在做的，这些都提供给大家参考。