问题二：天天招人，天天招不到该怎么办？

“激动哥”——广州汉方化妆品制造有限公司张明桥：我发现现在的招人跟招商一样，员工激励就是人力资源跟法人沟通的问题，企业愿不愿意投钱。以下是我经常碰到的问题，第一、打电话约人不愿意来怎么办？第二、不想出差；第三、不想出差但是想拿高工资。

邓传钊：这位“激动哥”这么激动是因为他有压力，每天企业都在招聘，但却不好招。作为一个企业的总经理，既要关注长期发展，又要兼顾短期问题的解决，有不少粗犷型的老板，遇到问题时，表现出事不关己的态度。假如老板有格局，有规划，有蓝图，遇到这些问题的几率很低。如果企业有人才培养计划，现在的大学生就业率很低，这些大学生就可以成为我们培养的对象。我们要培训销售型的人才，这就关乎培训力的问题，医药学院出来的人也可以调成专业型的人才，就看你能不能雕琢他。

我们用员工，特别是新人启用，或一些人要转岗，要看她的特质来决定的。如果你用这种心，你的整体企业内功也练好了，人才培养实际上就像一个流水线，只要一进来，就是一个成品出去。但如果你的工艺有问题，制度没有到位，那好的人进来，出去的也是一个劣质品，所以老板要HR找到合适的人，其实永远都找不到合适的人。只能说，如果你的机制、条件到位的情况下，一般的人一样可以训练。

谢佩书：我们公司没有人力资源部，所有的招聘、管理都是我一个人完成。前几个月，我们公司搬去番禺，结果很多人辞职了，打电话邀约很多人，结果都没来，原因就是上班地点太远了。为了解决这个问题，我跟老板提议重新调整上班时间，九点半上班，五点半下班，中午没有休息时间。老板当时就表态，如果这样能招到人的话，可以尝试。企业都在竞争当中，要招人就必须付出代价，而且竞争之下，必须有人做让步，改善大家的生活与工作的质量。

每个人都有自己的死穴，作为人力资源的人，就要去分析她们的死穴。但是这死穴从来都不容易找，特别是你第一次见一个陌生的人。我建议多看一些星座、属性、生辰，当你把这些都掌握了，你就知道从哪个方位做切口，知道她的性格弱点在哪里。当你知道她的弱点后，在面试过程中你就能找到胜算的几率了。管理其实是心对心的决战。另外，要博得她们同情的眼泪，说得好听点，她们自然就会顺从你。多思考人是怎么管的，多了解人的属性，这绝对对大家有帮助。