Evernote公司首席执行官菲尔—列宾(Phil Libin)

菲尔称：“我在面试应聘者时，我会先要求他们写些内容。我要求他们用规范的英语就我给出的主题写出几段内容，或者也可以用他们最为擅长的语言。我会尽量让主题短而实用。从他们写出的几段文字中，你可以发现有关他们人格的更多信息，这种方式可能要好于口试。许多人想隐盖他们的一些本质特征，但是很少有人在笔试中做到这一点。”

云存储公司Box联创创始人兼首席执行官阿农—列维(Aaron Levie)

列维称：“我们有15位招聘人员，每天我会与他们交流两、三次。我亲自面试了许多应聘者。我们拥有许多具备特别技能的员工，其中一些员拥有特殊的能力。我们的一位员可谓是世界上最好的杂技人员之一，还有一位堪称是当地最好的音乐指挥人员之一。在我们公司，拥有各种特殊才能将是一个非常重要品质，我能够把苏打罐立起来(只通过一个棱)，但我不会聘用像我自己这样的员工，因为我太难管理了。我们的核心价值之一就是‘禁止乱来’，我们拥有一个强力的执行文化，这种文化与拥有大量程序、大量官僚作风和决策缓慢的文化大不相同。”

Zynga联合创始人兼首席执行官马克—平卡斯(Mark Pincus)

平卡斯称：“我不会关注那些业已取得不俗业绩的员工，因为他们一定是某个伟大团队中的优秀员工，但接下来的情况可能不会进展顺利，他们可能会非常急功近利，迫切想要成为某个部门的主管。我会接受那些从某种程度而言有过冒险或失败经历的员工，因为他们会拥有更多实际的经验，而且他们也会非常谦逊。另外，我还喜欢聘用那些寻求比他们能力更低职位的应聘者，因为这样的人毕竟是少数，有些人非常谦逊，有些人非常自信。”

福特总裁兼首席执行官阿兰—穆拉利(Alan Mullally)

穆拉利称：“你的简历会告诉我许多信息。我想知道你会享受哪些你曾经做过的事，以及你会对哪些你有所贡献的领域感到非常欣慰。我也想知道你会享受哪些你曾经努力奋斗过的领域，以及你真正地想做什么，特别是你有哪些能力？在你所做的工作和你沟通的方式之间，我能够从你的眼中看到很多信息。”

谷歌执行董事长埃里克—施密特(Eric Schmidt)

施密特称：“我们花费了更多的时间来审查学历、智力、知识创新力、激情和责任等。但让我烦恼的是，他们总是在泛泛而谈，却没有人做过。”

Pinterest创始人兼首席执行官本—希尔伯曼恩(Ben Silbermann)

希尔伯曼恩称：“我有点内向。当你遇到一位有点内向的人，并询问他有关手机的大量问题时，有时你会得到一些非常好的结果，当然有时也会看到一些糟糕的结果。但是，这的确是能够招到人才的好方法，你可以通过这种方法，找到那些能够懂得你所不懂的内容的人。”

Zappos网站首席执行官谢家华(Tony Hsieh)

谢家华称：“我们会采取两套面试体系。招聘经理会询问标准内容、与团队适合、相关经历、技术能力等问题，但接下来，我们的人力资源部将会再进行一次单独的面试，纯粹以文化适应力等为主，应聘者要想成功，就必须依次接受这两道面试关。我们的确招到了许多真正有才华的应聘者，我们认为，他们将会对我们的公司产生重要影响，但是，如果他们无法适应我们的文化，我们最终还是会解聘他们。”

LinkedIn首席执行官杰夫—韦纳(Jeff Weiner)

韦纳称：“如今，我被学生和实习生们问得最多的问题就是如何最好的实现职业目标。我的回答听起来似乎非常简单，我的简短答案就是‘你必须明白什么才是你最终想要实现的目标’。一旦你做了之后，你就可以通过明确的方式来体现出来。”

迪斯尼公司董事长兼首席执行官罗伯特—伊格(RobertIger)

伊格称：“你们必须是一位乐观主义者，而绝不是悲观主义者。你们来工作时，必须要展现出热情和精神气，而不能让人们看到你有一种被挫败的感觉。我认为，你们可以创造性的去承担一些风险，如果失败了，不要用平庸的方式来解决，而是要用一些新颖的方法来解决。”

联合数据系统公司(ADS)总裁兼首席执行官埃德—赫费尔南(Ed Heffernan)

埃德称：“你们不需那些擅长于他们所做工作的专家，更为重要的是，要聘用那些井井有条、善于表达、以及具有良好社交能力的人。你们可以将这样的员工安排在任何地方，他们也将会给你回报极好的表现。”