问题二：如何有效管理90后员工？

提问者2：在我们的企业90后这帮孩子特难管，在你们企业会不会这样？你们觉得90后员工管理比较难吗？

听众三：我们公司在90年后出生的员工大概占了30%以上，就算90年出生的，现在也是23岁，最小的员工大概是17，18岁。对于这些女孩子来说，要从分析她们的心理、现状出发，她们的学历通常比较高，现在中国的教育再加上但凡家里条件好一点的，成绩好一点，大多都会读完大学再出来。大部分到我们公司是23岁以后的人，她们很多由爷爷奶奶带大，父母一般都是60年代出生，很早就出去打工了，她们是很缺少关爱的一代人。这些员工表现在：第一没有安全感，第二对人很兴奋，一旦很兴奋就特别相信人家。我们公司女孩子比较多，就怕这些女孩子出去交朋友，在这些员工身上，我们花的精力比较多。第一，管理更加严格，我们员工进来，我们都会跟大几岁的员工说，如果有比你小的员工，大的照顾小的，对她们比较关注一些;第二，老员工对新员工的关注，就是新员工进来，我们会指定一个引路人，师傅带徒弟，关心她，吃饭，出去玩等等，减小一些风险。这些新员工比较爱玩，我发现90后员工对钱的概念不深，家里对她们的要求是我也不要求你能拿多少钱回来，就是你在这做得开心，做得长久，能安全就可以了，所以她们的钱每个月就会花光光。我们会适当进行引导，做世界观、价值观、人生观的一些知道，再告诉她们，现在还小，她们在结婚以前，生小孩以前是一个什么定位？在美容行业，是在公司继续做做到管理层还是做几年攒一点钱自己开店，对她们进行一个引导。第三，我不知道这是不是企业文化，比如成立一个五保队，平时举行一些比较吸引她们的活动，跳跳舞，把精力往这方面引导，这些就是我的美好想法。

向辉：讲到90后员工难管理，我们做了1000个90后美容师的调查，发现一个很严重的问题： 90后员工要填一个小表格，你们近期有没有梦想？我扎扎实实用了四个月的时间，走访1000个美容师，全部90后，没有一个有梦想。我们做文化行业的，想把文化落地，怎么落地？我用一个小方法大概做了一年，效果非常好，组织一个个团队开小结会议，让所有美容师产生一个月的小梦想。我说，你们的梦想要像我一样坐着提手就能抓到的，而且与工作无关，不要谈到工作上面，就是你个人的一个小梦想。第一个月坐着提手就能抓到，第二个月，我们要站起来抓个人的梦想，第三个月我们要跳起来抓住个人的梦想，三个月过后所有的美容师慢慢有自己的规划。这对自己有好处，第一个月，买双鞋买个衣服都可以，这是每个人的梦想。到了第二月，我过来开会，是否每个人都完成了梦想，没有完成，找出原因。我们有时候觉得，有些小姑娘做得非常好，一个月一直辛辛苦苦，但是可能她的梦想过于高，比如说想买个小手机，稍微差了一点点。怎么办呢？我在第二个月，出钱让她把梦想实现。90后员工难管理，其实我不觉得那么难，我们应该真正去了解她们。90后员工没有负担没有压力，不像70后，80后，我们每个人都有梦想，每天我们都有梦想，我们只知道盼望成功。90后不知道成功是什么东西，很多人觉得没必要，家庭不要负担，甚至家里很有条件，企业要慢慢提高她们的梦想指数，让她们形成一种梦想的习惯，干工作干事业都必须要有梦想，没有梦想，就无法成功，达不到半点效果，谢谢大家。

听众四：大家下午好，我是来自湖南巫山长喜国际管理有限公司的，我叫雷笑虎，很荣幸能认识大家。听到很多观点，我受益匪浅，最近我也是对公司的规范进行规划，这几个月来碰到许多问题，通过下午的座谈，我解惑了不少。向总谈到90后如何去管理，如何去了解，给他们梦想，其实两年前我就意识到这个问题。作为美容行业，其实我们的门槛很低，初中毕业的比较多，高中毕业的很少，都是15、16岁的员工，甚至有次我碰到过一个14岁就出来从事我们这个行业的。员工并没有达到一个很高的境界，学习方面家里面给予的是得当的教育，到我们这里工作了以后，基本上是我们培养她们，引导她们，提供了一个平台。我从员工身上看到了90后是非常有个性的，有些时候对工作抱着不负责任的态度，说走就走说来就来，并不是很看重以后的发展如何。他们打算在这里开心地愉快地过好每一天就ok了，没有很大的目标。员工没有这种最终的目标规划，作为一个企业的负责人，更多的应该给他们设定一些目标。他们不懂，应靠我们去引导，以教练的形式，把他们的潜能挖掘出来。我们公司不主张开除员工，这来自于我们老板自己的想法，他觉得员工的去留在于员工本身，他们离开了，说明他们有更好的发展途径，我们不能阻止他，这是对他不负责任。如果在这里能给予他们更好的发展平台，我们一定会想方设法地帮助他更好地成长。我觉得我们做企业也好，做管理者也好，很多时候我们了解深入一些，坚持不懈，直到成功，谢谢大家。