5、多元回归分析。为了验证本研究所提出的三个假设和相应的模型，进行多元回归分析。

(1) 薪酬差距与企业绩效的多元回归分析 　　首先选取每股收益率代表企业绩效，二者的多元回归结果如表2所示，薪酬差距与每股收益率之间的相关系数为0.102，结果在0.01的水平下显著。支持了假设1，即：高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效。

为了进行稳健性检验，本文用ROE(净资产收益率)代替EPS(每股收益率)再次进行多元回归，结果如表3所示：高管-员工薪酬差距对净资产收益率也显著正相关，说明该模型比较稳定。但总体而言，根据回归系数，薪酬差距对每股收益的解释能力大于对净资产收益率的解释能力。

(2) 制造业与非制造业的多元回归分析为验证假设2和模型2，本文区分制造业和非制造业进行多元回归分析，结果如表4所示：制造业中薪酬差距的系数值是0.106，非制造业薪酬差距的系数值是0.101，两者相差不大，即：制造业与非制造业的高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响没有显著差异，不支持假设2.为进行稳健性检验，将每股收益换成净资产收益率，结果如表5所示，两者的回归系数相差不大，说明该模型比较稳定。但再次说明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力强。

(3) 地区多元回归分析为验证假设3和模型3，本文区分东部地区、中部地区和西部地区进行多元回归分析，结果如表6所示：西部地区的拟合度达到0.327，薪酬差距对企业绩效的回归系数为0.154，远大于东部、中部的回归系数，支持了假设3，即：薪酬差距对企业绩效的解释能力存在地区差异，对经济相对落后的西部地区作用更大。

为进行稳健性检验，将每股收益率换成净资产收益率，结果如表7所示，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响力更大，与前面结论相一致，说明该模型比较稳定。但从整体看，再次表明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力。

四、研究结论与政策建议

1、研究结论与讨论

第一，从2001年-2009年，高管-员工薪酬差距逐年拉大，高管-员工薪酬差距存在行业和地区差异。

第二，薪酬差距对企业绩效具有促进作用，相比于净资产收益率，薪酬差距对每股收益的影响作用更为突出。因此，本研究验证了假设1，支持了锦标赛理论，说明是锦标赛理论而不是行为理论更适用于我国上市公司。其原因可能是我国上市公司的高管薪酬存在激励不足的现象，目前不断拉大的薪酬差距可以理解为高管价值的正常回归。锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用，超过了“被剥削”感觉造成的负面行为和“不团结”现象对合作破坏所带来的负面作用，有助于提升企业的绩效。

第三，当区分制造业和非制造业时，薪酬差距对企业绩效的影响不存在明显差异，拒绝了假设2.第四，当区分东部、中部和西部地区时，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响大于对于东、中部地区的影响，即存在地区差异，验证了假设3.这可能与经济发达程度有关，在经济较为落后的西部地区，仍未完全打破原来的平均主义，薪酬差距较小，激励方式单一，薪酬是激励的核心方式，无论是高管还是员工都愿意为了更高的薪酬而投入自己的工作热情与积极性;相对而言，东部和中部地区高管与员工的薪酬已经拉开了一定差距，再加之公司激励方式较为多样化，薪酬差距只是其中一种方式，所以其作用不如西部明显。

2、政策建议

第一，有选择性地慎重拉大薪酬差距。依据本文的研究结论，薪酬差距拉大已经成为了较普遍的现象，但实证研究表明薪酬差距仍有助于提升企业绩效，尤其在西部这种作用更明显，表明薪酬差距还可以进一步拉大。但另一方面，一定要审视自己所处的地区和行业慎重地拉大薪酬差距，在提升企业绩效和高管薪酬自我公平的同时，也要密切关注薪酬的内部公平和外部公平，否则行为理论将发挥作用。

第二，注意发挥薪酬差距的行业和地区差异作用。根据本文研究结果，薪酬差距存在行业差异和地区差异，薪酬差距对企业绩效的影响作用也存在明显的地区差异。这说明，现有的薪酬差距在某些行业和地区内部仍有进一步改善的空间。

第三，加强上市公司薪酬披露制度的透明化管理。目前年报披露薪酬的问题在于，一方面股东、投资者无法真正了解高管薪酬的现状，无法真正地将他们的价值和企业绩效对比，可能出现激励不足的情况;另一方面，高管薪酬披露的不完全可能会造成企业内部的薪酬不公平，员工会对高管的薪酬存有各种猜测，容易对员工产生消极影响，让员工感觉被剥削。因此，需要进一步规范上市公司高管薪酬的信息披露制度，实现高管薪酬信息批露的公开化和完整化。