“企业应该多方面去宣传，纠正这种固有成见。”从事美容行业十几年，且身家不菲的王伯君女士告诉记者说，实际上，美容行业是一个非常适合创业也较容易成功的行业，但是很多毕业生怕苦怕累，即便有较好的发展前景，也不愿意去从事基层工作，错过太多机会。

其实，民企本身缺乏足够的吸引力也是毕业生不愿加入的原因之一，部分企业自身招聘体系不完整，后期培训也无法跟上，导致求职者不信任。据记者了解，一些服务机构，如餐饮、零售、美容院等，常在门口贴张招人启示了事，如此随意的招聘方式，只能让怀抱期望的就业人员敬而远之，而企业最终也无奈陷入反复招聘的境地。

招人成本连番上涨 猎头上位报媒式微

招人难，导致的一个直接结果是，招人成本的逐年上升。上升的不仅是看不见的时间成本、空缺人员带来的损失等，也有那些看得见的直接成本(见图三：招聘成本分解)。

注释：

1.内部成本：招聘人员工资费用、参与对外招聘餐补福利、人员培训成本

2.外部成本：通过广告、网络服务、内部推荐、校招、猎头等各渠道产生的招聘

以江苏某家市场竞争相对较强的企业为代表，这家企业人员规模约100人，企业通过各种渠道的招聘成本，在2009年到2013年不足五年的时间里，增幅高达482%!这一数据意味着，这家企业在过去的这五年中，企业用于人才网、猎头，报纸广告、招聘会等招聘渠道上的直接花费涨了将近四倍，而每年则以接近100%左右的比率大幅增长(见图四：企业直接招聘成本涨幅图)。

作为一线人员极为缺乏的美容行业，其人才引进的一个渠道之一——内部推荐费用增幅更为惊人。以广东某著名综合美容企业为例，该企业对内宣称，每招聘到一个美容师和美容导师到岗，推荐费达1000元左右，而高级别的岗位，费用更是增加到1500~2500元。据一位从业十几年前资深美业人介绍，五年前，这个数额还只是100~200元左右。如不计入其他各类支出，该企业的单位招聘成本涨幅在五年间则高达10倍!

“这一数据并不十分准确，招聘成本增加无法通过单一成本的增加来计算。”知名调查公司麦可思一负责人向本报记者表述，“事实上，招聘成本是一个比较难以计算的概念，它与招聘的目标、人数，招聘的岗位、级别、地域，时间的紧迫与否等各方面因素相关，而在成本比重中，招聘人员的薪酬本身就是一个不少的开支。”

调查发现，至少有三个因素导致招聘成本连年上升：一，招聘工作人员的薪资待遇;二，通过广告、网络服务、内部推荐、校招、猎头等各渠道产生的招聘费用;三，通货膨胀等经济因素等。

在看得见的外部成本因素中，以人才“两头缺”企业(即比较缺乏高端人才和一线人才)为代表进行抽样调查显示，企业在外部直接招聘成本中，占比较重的支出分别为猎头、内部推荐、互联网(包括网络广告)、纸媒广告等(图五：“两头缺”企业外部招聘成本支出图)

上述麦克思数据公司一负责人透露，在用人单位招聘倾向度方面，纸媒广告因效果不佳，近几年日趋式微，强势上位的则为互联网、猎头，而根据今后的发展趋势来看，猎头与专业人才网(人才客户端)将是以后招聘市场最受欢迎的两大渠道，也将是各企业需要重点投入的版块。“一个为专业一对一服务，量身订做;一个代表新媒体趋势下求职者的习惯选择。”

人员到岗成HR紧箍咒未来情形恐难乐观

人才对企业发展的影响力不言而喻。一家企业的综合发展能力，也体现在这家企业招人纳才的能力上。但落到实处，却是各家企业HR的心头难题。

广州花都一家急于拓展业务的企业HR抱怨，现在人员到岗问题就像戴在我头上的紧箍咒一样，老板一念，我就头痛。

长期关注人才市场发展的专职调查员韩正告诉记者，有一点可能是当下人才供需市场暂时无法反映，但是却是非常严峻的问题，那就是每年新进入就业市场的劳动力人数越来越少了，这个数据可以从中国这二十几年来的人口出生率中得出。

“从1988年到2013年，中国人口出生率呈现锐减趋势，这个数据是惊人的。”韩正说，“劳力人数锐减，意味着在同样的就业岗位数上，可以选择的人数更少。未来，各企业的人才战将会更激烈，而企业不得不为人力资源支付更多成本。”

“未来情形不容乐观。”韩正总结。