对于一家企业来说，优秀的营销人才可以为公司创造更大更高的利润，于是很多企业为了招聘优秀人营销人才，使出了浑身解数。那么，企业招聘优秀营销才人的方法有哪些呢？

1、拟定核心职位职能。

首先，以确定现代化的营销团队所需要的技能作为开始，然后以不同职责区域去评估你的员工和代理合作伙伴。webpower中国区现代化的营销团队职能范围考虑主要包含以下核心领域：1)编码/编程；2)文案；3)数据分析；4)邮件营销；5)活动策划/创作；6)平面设计；7)销售线索管理/培育；8)移动战略；9)付费搜索管理；10)公共关系；11)搜索引擎优化(SEO)；12)社会化媒体；13)战略规划；14)视频制作/编辑；15)网站管理。

2、定义候选人角色模型。

对候选人的概况进行了解时，问问自己：

1) 研究职业选择时，他们最关心什么？

2) 他们在哪里获得信息和资源？

3) 他们主要关注点和问题是什么？

4) 他们的教育背景和职业经验是什么？

5) 他们如何评价公司？

6) 他们重视什么，以及如何做出职业决策？

3、调整品牌人才定位。

你的组织应该被视为一个职业生涯目的地，而不是一块踏脚石。一些对企业来说必不可少的本质上进的专业人士，将会更为珍惜企业给予的机会和职业生涯发展。webpower中国区在招聘营销管理人才时，非常重视其职业生涯的发展以及个人的快速成长，企业也只有正确衡量及满足员工精神与物质的双重需求，才能真正赢得顶级的专业营销人才的青睐。

4、创建以候选人为重点的内容。

你是否正在针对职位候选人，发表博客文章、电子书、照片、视频和更多其他内容吗？如果没有，那么应该现在就考虑开始实施。这些内容资产是告诉你的职位候选人关于你的企业故事，并保持企业与潜在雇员互动的完美方式之一。

5、建立包含概要信息问题的登陆页面。

不要用标准的在线表单和招聘职位列表，而是使用带有表单的登陆页面直接获取候选对象，这个表单应该连接到后端的联络管理系统，以保持每个候选人记录的更新。

6、使用基于行为的信号，评分并细分候选人。

一旦收集了候选人情况信息，你可以激活一个候选评分系统，类似于企业的销售线索评分系统，在评价中，对于该职位非常关键的特定技能、教育和经验等给予更多地偏好以及权重。而对于没有专门候选人评分系统的企业，也可以运用类似方法，进行候选人评估。

7、启动自动化邮件工作流程。

也许你会认为，自动化邮件只能用于传统零售、电商企业的邮件营销，那就大错特错了，自动化邮件因为其基于行为数据而实现的高度自动化、智能化，帮助企业营销节省了大量人力资源，对于人才招聘、猎头网等人力资源行业企业或中大型企业招聘，甚至是任何一个重视人才的企业都非常有用。使用营销科技去设置自动邮件，以提供给职位候选人有价值的资源，并为您监测他们的承诺和兴趣，提供额外的接触点，最终达到培育职业生涯候选人的目的。在培育邮件中使用企业创建得以候选人为重点的内容信息。然后关注打开和点击率，并确保你的评分模式中将这些互动因素考虑在内。

在招聘优秀营销人才的时候，HR不能犯以下的错误。

1、用最好的人，而不是最适合那份工作的人

不要为了符合应徽者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

2、提出假设性的问题

可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付？”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见？”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。

3、说话过多

不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

4、别呆坐空谈

在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

5、采用归纳法

询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

6、“无意义”问题

与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差？”

7、冷漠不关心

与推荐人查证，可得悉应徽者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“如果你要向这位应徵者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢？”