招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？

一、完善招聘管理制度

具体需要梳理清楚以下几点：

1、负责招聘的人员是否花费时间与公司其他部门的经理们一起讨论它们对应聘人员的要求，是否和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人

2、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求以后，短时间内就能找到有希望的候选人。

3、部门经理们能否及时安排面试。

4、公司是否在物质、资金等方面给招聘部门支持并给予足够的授权。

二、拓展招聘的渠道

1、2013年公司的招聘渠道有：网站招聘，公司员工举荐。

2、2014年公司准备拓展招聘渠道：初级岗位尽可能本土化，主要是：

1)当地技校、职业学校大规模招募;

2)参加本地人才市场，现场进行招聘等。

三、用人标准细化

由于公司2013新增了一些岗位，为应对当初招聘工作，制定的岗位说明书相对比较粗线条，经过大半年的运作，已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面存在不够细化、操作性不强的不足，我们已经制定了相应计划，准备在本月内由HR部门组织，与相应部门领导人讨论修改和完善。

当然，我们也会按照既定的计划，在年底对其他岗位说明书进行审定，收集各方面意见，如果有需要完善和修改的，也将予以进行。

四、优化面试、录用关

人力资源部负责面试的初试，对口部门负责人要严格筛选，做好复试。

录用的时候，注意相关劳动风险的防范，通过细化相应手续，尽可能对关键岗位进行背景调查，合理规避用工风险，避免给公司带来不必要的损失。

五、面试结果反馈

在一些由用人部门或高层领导进行的最终面试，特别是没有HR部门人员参加的面试过程中，面试情况的结果往往需要HR部门人员去跟踪，有时这种结果需要面试官们讨论或者说“明天再告诉你结果”，出现过没有及时反馈结果、或他们因为其他工作而忘记了讨论面试结果等情况，还出现过面试结果可以让面试者入职，但因为反馈时间拖后一二天，结果电话问询面试者时，已经于其他单位入职，这不能不说是一种遗憾或面试资源、流程的某种浪费。

针对这种情况，我们计划召集所有部门负责人或有关管理人员，进行开会决定，每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定，并将决定的结果反馈到HR部门，否则将对最终面试人员进行处理，这样的规定用会议纪要的形式给予确定，经过运行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。

六、招聘成本控制

应考虑到四大块的成本控制，尤其是2、3、4这三个成本的进一步细化和量化：

1、是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费;

2、是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;

3、是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;

4、是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。

七、注重招聘细节

企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。

同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司(或已有合适人选)的人员，我们也不要急于用四五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象(因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出);对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。

企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。