很多职场人会选择在年末卧槽，但是卧槽的同时，他们还不忘投简历，于是当RH打电话邀请去面试的时候，很多人都会一下子选择答应去面试，但是各种原因，可能是不方便请假，可能是有工作在身，可能是考虑到面试的岗位不够吸引人，于是就干脆不去面试了。这样就导致面试缺席率越来越高，遇到这样的情形，HR应该如何去解决呢？

案例：张琳在一家化妆品公司任职招聘专员，但是她发现年底的招聘工作更难，有个前台文员和行政专员的岗位以及销售总监的岗位迟迟招不到人，但是她每次打出的电话都很多，而且答应来面试的人也很多，可是最后来面试的人寥寥无几。张琳做了一份统计，就行政专员这个岗位，她电话邀约了十五个人，最终来面试的只有三人，而销售总监的则更少，面对这样的面试缺席率，张琳措手无策。

分析：年底面试缺席率居高是常有的现象，对于这种情况，张琳缺乏了一些经验，张琳首先要在简历中去判别一些人是否会来面试，首先在简历中对于那些在职求职的人审核一遍，一般情况下，很多职场人卧槽是为了得到年终奖，所以他们在观望的状态中投简历，不过，一般情况，这些人过来面试的几率很小。其次，最好尽量电话通知那些求职较长时间的求职者，他们因为各种原因，在求职路上不是很顺利，但是都渴望尽快上岗，对于这种类型的求职者张琳不妨考虑。

以下针对面试缺席率居高不下的问题，提几个建议：

1、衡量候选人真实的工作兴趣。 雇主/招聘者会兴奋的当他们看到一个完美的应聘者，但这些完美的应聘者可能会有其他公司职位选择，所以你应该仔细衡量他/她的利益和确保展示出公司的优点。你也应该花时间评估应试者是否真正对公司感兴趣，一个迹象表明在邀请的候选人参加面试之前可通过对方的简历和求职信来观察。缺乏一个个性化的简历(或千篇一律的求职信)意味着候选人是在“分散猎取”，这意味着他们对这家公司的兴趣并不高，这使他们有可能会缺席往后的面试。HR可以在第一轮简历筛选或在第一次面试之前即可看出。

2、确保你的招聘过程有推动力、清晰性和确定性。如果招聘过程经历中有延迟，被延长和候选人没有把握多久他们认为可以进入下一轮面试时，整个招聘过程将会受影响，候选人有可能会在第二轮、第三轮面试中“缺席”。为什么？因为候选人可能会被其他的机会分心或可能失去兴趣，也或者决定留在原地。确保能有效地组织和管理招聘甄选过程，并提高招聘过程中业务部门与人力资源部门的协同性过程。通过自动化的工具让候选人在每一个面试环节都清晰地指导自己当前的面试进展，这将能更好地提高候选人的面试积极性。

3、让候选人在选择少数面试觉得特别的。如果你得到以一个知名企业的面试，在有大量候选人的第一阶段面试， 候选人可能会感觉他们是没有机会进入第二轮的面试，这样会增加缺席的风险。关注面试名单上的小部分人(大概四个候选人)，并让候选人知道他们被特别关注，并有极大的机会进入下一轮的面试。这将使他们感到更可靠、更有机会得到这个职位，因此不太可能在面试中缺席。

4、避免最后一分钟的时间冲突。繁忙的专业人士往往会被他们现有工作影响他们参加面试, 因此这类候选人也是处于高风险的面试缺席位置。在可能的情况下, HR可以提供选项，晚上，早上或周末的时间，让面试更加灵活。这也可以减少面试的缺席率。

5、向候选人介绍/推销公司的业务和职位。在今天的雇佣市场中，雇主品牌建设是关键。 最顶尖热门的候选人不乏其他的选择,例如更知名的公司更强劲的雇主品牌。因此在面试前期，在第一次面试之前和在第一轮面试期间，确保你不断传递消息关于公司品牌的积极的方面。这将最小化第二次面试的缺席率。

6、让候选人的面试变得容易。HR可以利用招聘管理软件等工具，让潜在求职者在选择、取消，推迟或提前重新安排面试的时间时更便捷。而且，HR应该在设置系统自动发送邮件通知提醒候选人(在面试的前2-3天)。若候选人的时间有所变动，他也可以能够及时通知HR，这将减少计划外的无故缺席，给HR更多的时间去做其它安排。