校园招聘，是企业发现未来精英人才的主要方式之一。作为校园招聘的项目的HR们，每年都会在校园里“邂逅”这些未来精英——大学生。和一场恋爱约会一样，HR在见面之前会做很多准备，见面的时候会尽量表现自己，同时衡量对方，最后合适的就走在一起。但是发现随着时代的变迁，真正能找到精英并且最终走到一起还能共同成长，变得越来越难。一切都和那场“邂逅”有关。

19年前我第一次走进校园做招聘，两个人3个月走了全国14个高校，做了14场宣讲会，手工改了5万张笔试卷，面试了9百多名学生，最后录用了35名管培生。第二年，一个都没走。我总结的原因是：1.当时校招的公司不多(宣讲会随随便便都爆满);2.同学们都很真实(面试都很紧张);3.管培生轮岗计划非常新鲜;4.我运气好。但在此之后的几年，流失率逐年上升，而且通常是北大和清华的学生最留不住，4年后我们就不去北大和清华了。我当时学到的观点是：无论宣传做得多大，合适最重要。

10年前我作为欧莱雅校园项目的负责人再次走进校园，发现校招可以有不同的做法。Estrat(在线商业模拟竞赛)，是欧莱雅策划的一项为期3个月的校园活动，同时面向高校和商学院的竞赛，要求3人一组，通过6轮决策，使其所在的“公司”股值提高，每个学校最高的那一队参加中国区的决赛(决赛需做Presentation)，通过后再参加巴黎的全球决赛。这项活动当时盛况空前，主要的亮点是：电影主题的海报(骇客帝国)很酷，线上模拟决策过程(全程线上完成)很专业，决赛中顶尖学校的学生在媒体的注视下比拼，很炫。不仅是一场非常成功的雇主品牌活动，同时在比赛过程和学生的互动中发现了我们所需的精英。我当时学到的观点是：校招不再只是宣讲会，在谈合适之前先要吸引人。

宝洁一位前CEO说过大意如下的话，即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人留下来，十年以内我可以重造一个宝洁。而当时我问欧莱雅全球HRD为什么要做校招时，他说，只要我们找到的管培生里面未来10年能出一个Country Manager，那么这一切都是值得的。

时至今天，对于企业与学生双方而言“校园招聘”已经成为一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们，你能慧眼识珠成为找到千里马的“伯乐”吗?还是在劳民伤财之后失望而归?答案现在还不得而知。HR唯一能够把握的就是——打起十二万分的精神、做足十二万分的努力寻找校园招聘中的蓝海。

校园招聘的五大问题

1、缺乏细致的岗位描述：详细的岗位描述实际上可以起到“市场细分”的作用，它可以准确地把符合要求的应聘者从茫茫人海中吸引过来，那些不符合要求的求职者也会知难而退。

2、岗位评估不足：对于应聘者的考察上，企业缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多的实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。

3、信息不对称，资源共享不足：单向的信息传播，使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。还有学生经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。

4、人才抢夺激励，招聘、宣传形式层出不穷，让学生有点应接不暇：每年的宣讲会场次多而集中，并且很多企业把宣讲会做的很炫，让学生参加不过来，甚至有点疲于奔命;新媒体的应用带来了信息的大爆炸，让学生对信息的真假难以判断。