设计公平合理的薪酬体系

陈建祥在招人、用人、管人的流程方式上也给出了建议，比如，对于90后员工，应该最大限度地满足他们在薪酬福利上更高层次的需求。

在绩效考核方面，实现能者多得，多劳多得。此项原则，可以充分体现对员工能力的认可，满足其被尊重的需求。

在福利方面，应该多激励员工，满足其尊重与社交需求的要求，“比如，企业提供的福利政策可以丰富化、多元化，供员工自由选择，更具人性化;针对绩效考核结果，提供给优秀员工更多福利;定期组织party、集体旅游等团体活动。”他说。

员工不是靠管理的，而是靠影响的

“大家都说90后难管理，具体难在哪里呢?”李鑫一上台，先分析了大家在管理90后员工时面临的困惑：90后做事有激情，但缺乏责任心;90后追求个性化，我行我素、目中无人;90后没目标没方向。

他们往往不爱朝九晚五中规中矩的工作，弹性的工作时间和自由的工作方式更受他们的青睐，再加上“迷茫”是这一大群人的“通病”，缺乏清晰的职业规划常常会让他们通过“跳槽”、通过不同的工作体验来寻求方向和发展。 在李鑫看来，这些问题不仅属于90后，也属于给90后贴标签的人，“每个人都有年少轻狂的时候，我们之所以对90后有这样的感觉，是因为我们没有换位思考，所以解决问题的核心就在于：站在对方立场，用利他的思维方式处理问题。”

“总结一句话，员工不是靠管理的，而是靠影响的。”李鑫说，尤其是对于年轻员工的管理，更应该如此，要去影响和引导他们。

员工追求的不仅仅是金钱，还有荣誉和未来

李鑫认为，对于90后员工来说，他们追求的不仅仅是金钱，渴望自由的他们，追求的还有荣誉和未来，因此要学会给他们“造梦”。

“我们给员工造了三个梦：一是小李补胎中国(连锁)的梦想;二是员工内部创业当老板的梦想;三是让员工能买车买房、孝敬爹娘的梦想。”李鑫说，满足员工各个层面的需求，让他们能够看到在小李补胎的未来。

除此之外，李鑫在管理中也设置多个奖项及活动来增强员工的荣誉感。

比如，每月的发工资大会上，给工资前十名的员工发现金、戴花环上台领奖。领奖现场的图片让讲座现场的创业者颇为震撼，让习惯了偷偷摸摸发工资的老板们直呼过瘾。

小李补胎全公司不同岗位设置的有不同的表彰嘉奖，发的都是大奖状、大奖牌，“要像奥运冠军一样领奖，奖状一定要大，让员工领了有满足感。”

授人以鱼不如授人以渔

小李补胎最年轻精神之师史孬，1994年生;最年轻营运总监李娟，1990年生;最年轻区域经理李逗逗，1992年生。这些“90后”已经是小李补胎公司里的中流砥柱。

“我们每周都会组织各种活动，让员工进行学习。”李鑫说，授人以鱼不如授人以渔，员工要多学习才能更快地成长。

2014年3月21日，公司12名管理层到北京学习;2014年7月10日，公司35名员工赴新郑学习;2014年9月28日，再次带领30名员工赴新郑学习……类似的企业互访非常多，“要走出去，请进来，寻不同。”

李鑫让员工自己定业绩目标，不强压任务，员工的需求大胆喊出来，可以与公司进行对赌。

此外，他也会用各种方式让大家寻找落差，“比如发工资大会和月度总结启动大会，大家意识到落差更会奋起直追。”