如何招到被动求职者?这是一个大家都关注的问题，如今主动求职者越来越少，被动求职者越来越多，如何找到并招到这些被动求职者，让招聘高手何兰芳来告诉你。

自2006年初入猎头公司接触IT行业，就被普及一个常识，好的候选人大多是被动求职者，他们有一份目前还不错的工作，工资还可以，领导还认可，没有太强烈的跳槽动机。除了会跟一些信任的猎头顾问保持联系留一份简历外，几乎不在可以付费下载的招聘平台留个人简历信息，甚至除了大学毕业时候的简历外都不曾更新过简历。

2014年重回IT行业，到了甲方，发现随着万众创业的潮流到来，互联网行业人员招聘，尤其是软件技术人员招聘遭到超多的岗位需求刺激，各种招聘新渠道更是像推手一样，解决了增加招聘扩散渠道吸引候选人的问题之外，同时又产生了诱惑现有人员跳槽的新问题，同比传统制造业，普通IT行业的技术从业人员稳定性变差了，一年一跳不稀奇，半年一跳竟然还能有市场。这种企业招聘饥不择食阶段一旦过去，回归理性，企业还是要寻到有能力有忠诚度和美誉度的优质候选人。

如何帮企业招到理想中的被动求职者，是放在招聘从业者面前的一个长期而重要的任务。

本文试图从甲方公司的招聘人员角度作一些梳理。

1、渠道

公共的，活跃的，高端的社交网络如，linkedin(领英)，猎聘，卓聘等(要大赞一下卓聘的产品创新，能看到有多少公司给候选人推荐过什么样的工作，候选人给予什么样的反馈——如果看到一个工作经验在3年左右的软件开发工程师候选人最近有接收到几百个职位推荐就不会问智联或者前程上投简历或者主动下载邀约的候选人为什么那么容易爽约了。);

个人的自媒体，包括招聘者和求职者双方的自媒体，物以类聚，只喜欢八卦黄晓明和baby大婚这类新闻的段子手是很难花上几个小时写一篇感悟总结的，关注的几个HR微信自媒体中，小奶嘴，HRTechChina都非常精彩，更新及时，大多原创，贴近实际有内容。

技术人员的自媒体很多以技术blog或个人网站为多，像CSDN博客(具体个案还未关注，无法举例推荐);

公司现有的和离职的人员，如果推荐人是一个具有追求技术，不过分看重钱财等品质的人员，那么可能推荐的大体也是这一类人员;

参与各种招聘同行或者技术人员方面聚会活动，达到资源共享，点评借鉴的效果。

2、吸引

渠道提供了可能有目标人群的可能性，如何吸引到这样的人员，最基本的是要明白一个道理，招聘求职是一个劳动力的买卖交换关系，你要一样东西，就得用另一样东西去交换。

企业能和员工交换的，除了钱(工资，福利，期权股票)，还有尊重(宽松的工作氛围)，舒适度(离家近，弹性工作)，挑战性(80%满足条件的工作)，荣誉感(知名大牌公司)，趣味性(产品的独特性或工作的新颖性)。

被动求职者的被动是双重原因造成的，既有候选人一方的稳重少变，也有现有雇主方的识人善待。那么除了上家公司搬家迁移或关门等情况外，作为下家，如何从上家公司抢夺人才，需要招聘前先替被动求职者作打分评估，或者努力了解被动求职者看中却无法被满足的求职诉求自己的公司和岗位是否能够满足，从而尽可能增加谈判筹码，加大招聘成功的胜算概率。

3、辅助

招聘最大的障碍是信息不对称，公司不知道个人有多好用，个人也不知道公司如何待人不薄。那么如果是公司现在或曾经任职的可信任员工相处过的被动求职者，中间人会在双方起到一个非常好的双重背书作用。尽可能的减少了这种不对称，使得双方能以最真实的一面示人。

4、维护

被动求职者相对跳槽频率低，决策速度慢，即便不能马上拥有，也值得长期关注。

关注他们的QQ，微博，微信，博客，网站，linkedin帐号，保留手机号码;

建立自己的品牌专业度，有信息有资源有行业了解度;

积极组织或参与行业聚会，哪怕自己换工作也不换行业，保持资源和经验的连贯性。

【关于何兰芳】

何兰芳，人力资源从业者，2004年开始从事招聘工作，曾在Talent Power、智联招聘两家公司从事过猎头工作，混迹于甲乙双方，个人公众号：nongrenjia，欢迎关注。