本文作者：康城纬 养生连锁会所教育总监、美业高层战略设计专家、精细化店务管理导师

很多美业公司都在闹“人荒”！这是个很常见的现象，自我2004年入行起，这个行业就缺人，如今十年了，还在缺人？大家可以归咎于人心不静、行业浮躁等等原因，却都忽略了一个人才“培训和复制”的问题。

为何直营体系不缺人？不是，他们也缺人，不过没有专业线这么厉害而已。我尝试讲讲一些直营公司或者成熟美业的培训建设以及“人才梯队”的教育问题。以供各位借鉴。

一、储备人才建立

差不多的公司都有人才储备，以备人才流失。可能很多公司考虑到人力成本的问题，其实新人的成本是比较低的，不需要太多储备，紧急关头不人力脱节就好。

二、建立培训阶梯

一方面根据员工的业绩定级，这个相对比较公平。另一方面根据员工的工作年限定级，这是留住老员工的政策。还有一点，就是根据培训、专业定级。这个适合于技术人才。

三、建立培训模块

其实就是一个专业技能模块和销售技能模块，是所有美业公司都必须配备的。还有大一些的公司，针对管理、开发、培训、坐诊等设计课件，促使员工向高级人才靠拢，这也是员工福利的一种。

四、建立培训标准

既然有培训，就有考核。考核又分为理论考核和实操考核，比如薪资调整，理论过关者薪资达多少，销售过关者薪资又达多少。两个相辅相成，不能一味争取业绩为王。销售在小型公司当然属于核心，而成规模的建制公司还要考虑一个专业传承的问题，毕竟美导卖货再厉害，离店之后就不会产生业绩，而教育培训可能会影响美容师而让她们产生业绩，甚至公司的造势营销、知名度建设等，都需要这些人才。

五、培训梯队建设

第一阶段：熟悉公司文化背景、理念特色、产品说明、以及销售技巧。这是初级美导老师必备功课。

第二阶段：销售成交率高、会培训、能复制带动代理商团队销售。这是成熟美导老师的技能。这个层次的老师越多，公司业绩就越有保障。

第三阶段：能组织会议、策划促销、带领团队。甚至能设计加盟方案，统筹代理商团队，这是高级美导老师的工作。也是区域经理的工作。一家小型公司，这样的人才有两位，就可以保证业绩了。如果更多，再配合品牌总监一起拼搏，这个品牌的业绩，应该不难。

那么，针对这三个阶段，公司设计培训课件，然后培训考核，滚动、回炉式教育，就会有优秀者脱颖而出，这也算是美业人才储备复制的最佳教育体系。

以上思路，仅供参考。