美容企业招聘不到满意的人才，大多数HR认为是招聘渠道不给力，其实我们应该更多反思：为什么我们招聘不到满意的人才？我们怎样做才能招聘到满意的人才？为此，咱就来揭秘美容企业招聘不到满意人的真正原因。

许多美容企业招聘不到满意的人才，几乎可以肯定是因为，它们在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是，招聘功能不够健全。顺着这三个方向往深处思考，就会发现问题所在，并有望解决问题。

1）美容企业用于激励人才的手段过于单一时，就会出现两种可能性：要么，企业吸引不了理想中的目标人才的关注;要么，企业为获得理想的目标人才，不得不承诺实际上难于持续承受的薪酬待遇。这是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。

2）美容企业的使用人才和培育人才的体系存在缺陷时，也会出现两种可能性：一是，不能保证候选人才是否能够为企业创造足够的价值，故而不敢向人才承诺具有足够吸引力的待遇;二是，如果企业向候选人才承诺了优厚的待遇条件，则企业为了避免损失，就会急于要求人才在尽可能短的时间内创造出企业希望见到的业绩。这也是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，或者招聘到的人才“来也匆匆、去也匆匆”，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。

3）一家美容企业的招聘功能不够健全时，即便企业在以上两个方面不存在问题，也很难招聘到满意的人才。因为，社会发展日新月异，企业间的人才竞争越来越激烈，人才与企业博弈的经验越来越丰富，如果企业中从事招聘工作的人员工作意愿和能力存在问题(许多企业负责招聘工作的人员不仅严重缺乏管理经验，而且大多只是“安稳导向型”员工，他们通常只是在被动地做招聘工作)，又缺乏一整套确保招聘效果的管理体系，那么企业招聘不到满意的人才，是一点儿也不奇怪的事情。

所以，基于以上观点，我们认为，美容企业要想招聘到足够多且满意的人才，就需要综合思考并解决激励手段单一、用人和育人体系存在缺陷以及招聘功能不够健全这三个方面的问题。以下这些建议也许对你有帮助。

1、如果你的企业管理基础较差，你没有必要一次性地为所有岗位建立起用人和育人体系。这种情况下，你应该关注的是那些关键岗位，即优先建立关键岗位的用人和育人体系。

2、你的企业的关键岗位可能很多，要快速建立起所有关键岗位的用人和育人体系，不容易做到。在这种情况下，你最好找出那些权重较大的部门中的关键岗位，优先建立起用人和育人体系。定义权重较大的部门的方式是：分析驱动企业发展的关键部门。如果一家企业是资源驱动型的，即整合资源的部门决定企业的生存和发展，那么资源整合部门就是关键部门;如果一家企业是技术驱动型的，即负责技术研发的部门决定企业的生存和发展，那么技术研发部门就是关键部门。以此类推。

3、不是所有的核心驱动部门中的所有关键岗位都应该一揽子地建立起来。你可以优先建立那些经常性需要招聘人才的关键岗位的用人和育人体系。

4、在建立某一关键岗位的用人和育人体系时，如果你能够把各个方面都做到完善，那肯定是极好的，如果做不到，你可以做得粗放一点。粗放不等于无章法，也不等于可以完全没有逻辑。即便“粗放”，也必须一定程度地体现其“用人”与“育人”的基本功能。

5、谁来建立关键岗位的用人和育人体系将会是一个大问题。经验告诉我们，HR部门的人员作为内部专家，指导直线部门主管，并以直线部门主管为责任主体，来建设相应的用人和育人体系，在实践中会更为有效。一般来说，这两个部门的人员协同工作，如果能力足够、责任心足够，双方的协作又足够有效，通常最多需要两周时间，就足以“从0到1”地完成一个关键岗位的用人和育人体系的建设。

6、只要首先做好一到两个关键岗位的用人和育人体系，企业便有了经验;有了经验以后，便可以把相似的方法创造性地复制到所有的关键岗位。当你的公司所有的关键岗位都有有效的用人体系时，不仅会让你在招聘人才时取得好的效果，更为重要的是，企业的管理水平也将得到大幅度提升。