关键发现4

2016年度应届生性格中的情绪性的三个维度：焦虑、忧虑、敏感都较低。这导致他们可能显得过于自信，不愿意改变自己。企业在聘后管理中需要注意加强他们的自我认知，帮助他们更加开放地接受反馈，进行自我改善，促进其实现从学生到职业人的转变，真正融入企业。

关键发现5

管理者对应届生的了解不足是导致应届生离职率高的主要原因，避免人才流失企业需要在应届生留用上采用更多元的措施。

●应届生离职率高达24.8%，同时愿意留在企业超过一年的比例不足1/4。

●企业一线管理者对应届生驱动力的排序与应届生实际情况相差很大，排名前5的驱动力要求有3个不一致。

●企业HR需要借助有效的驱动力分析帮助一线管理者更好地了解应届生的需求，以便在工作中更好地实现对应届生的激励和管理。

关键发现6

在校园招聘中使用了在线测评的企业，在应届生满意度上比未使用的企业高了近20%，在应届生离职率上比未使用的企业低了近20%。

●在校园招聘筛选环节的6个工具中，除了结构化面试外，企业对在线测评的满意度评价排名最高。但是企业中，在线测评的使用率不足50%。

●使用了性格测评和认知能力测评的企业对应届生的满意度明显高于未使用的企业。

●使用了驱动力/价值观测评和心理健康测评的企业应届生离职率明显低于未使用的企业。

在进行校园招聘的时候，使用心理健康测评以及驱动力/价值观测评，一方面可以了解应届生的心理健康程度和他们的驱动力因素，客观协助企业选择最符合自己企业文化、最能够投入工作的应届生;另一方面，个人风格与组织氛围的贴近，也有助于应届生发挥出自己最佳的工作绩效。

此外，测评结果也能够帮助企业更科学地进行培训计划、一对一辅导计划以及定岗计划。而实践证明，这些计划都能在客观上促进应届生的职业生涯获得更长远的发展。