如何招聘到最合适的候选人，一直是企业伤脑筋的事情。若想赢得候选人的芳心，就意味着你必须更加注重细节!细节决定成败。接下来，小编就来说说，才能俘获优秀人才的“芳心”。

写一份棒棒哒的工作描述

写JD并不是啥高难度的工作，它只是招聘官需要掌握的基本功。我们对JD的要求其实很简单，就是要吸引求职者，而不是把他们推开。可就是这么简单的要求，能做到的招聘官其实也不多。如果JD是通用性的，充斥着你对理想候选人的要求，那么这样的JD会容易被忽视。

好的JD应该能给候选人清晰的感知，他将在工作中扮演什么样的一个角色。好的JD应该是特定的，它就适合这一类人。当然它也不该是小众的，不能让候选人一看到那些标准，就觉得跟我无关。

以下是好的JD所需具备的要素：

a、岗位所需的清晰的资格和教育背景要求(包含必须具备的和最好具备的部分)；

b、薪酬福利信息(可能不一定准确，但有助于让候选人评估是否符合他的期望)；

c、企业的愿景、使命和核心价值观；

d、描述这个角色对于企业的意义；

e、候选人所需要具备的技能、经验和素质列表；

f、申请方式(如果候选人有意向，他该如何下一步行动)；

让你的申请流程对手机访问友好

现在智能手机已经非常普及了，随着移动互联网的深入，求职者们都习惯通过手机来找工作。他不仅会通过手机浏览你的招聘信息，也可能通过手机申请你所提供的工作机会。这就意味着你的申请流程要对手机访问友好，让求职者能够非常简单、直接地通过手机完成申请。如果你的申请体验不好，你很可能与这些候选人无缘。

启动你的内部推荐项目

内部推荐项目省钱，但不是完全不要钱。与其关注通过内部推荐项目节省招聘成本，不如关注通过员工推荐项目，提升招聘质量；

在推进内部推荐项目时，适度在技术或软件上做一些投资，为员工创造一个简单、有激励的推荐流程，让他们能很方便地把工作推荐给他熟知的某人，并及时了解推荐的进程；

内部推荐项目不仅是帮助你更快更好地招募人才，它更是你宣传和推广雇主品牌形象的一个最佳契机。让员工分享他们工作的内容，共享他们的社交档案，会让你一举多得；

鼓励人才内部流动

对年青一代候选人而言，除了薪酬待遇，他们还在乎职业成长。所以，如果有条件的话，从入职开始，就要考虑人才流动项目。通过促进人才在企业内部的流动，一方面可以为其提供更多的职业发展和锻炼的机会，保证他的忠诚度，另一方面也可以吸引更多优秀的人才加盟。

拉长招聘时间

在一开始雇佣时，总有快速招到人的需要。在张贴招聘广告的时候，其实已经在心裡设定了一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足要求。因为时间的问题，导致没有其他选择。将整个流程慢下来，或者继续贴广告，接收简历，或者让自己对为了招到正确的人，也许职位可能会比想象的空缺更长时间的这种状态接受。

把雇用过程看成一个筛子

和你接洽的候选人越多，对你就越有利。只要你适时认真控制，你就能在你的筛子中找到合适的人。在每一个招聘广告中，都会增加一些如何申请的特别说明。比如针对潜在销售团队的招聘，就要求提交一封短信，信中包括回答4个问题和简历。那些没有按照指示提交的人是不注重细节的，无论他的履历说的如何天花乱坠，未来在公司都做不好。

在招聘过程中建立检查点

让整个招聘过程变长，你就能设立一些特别的检查点，这些检查点有助于你在整个过程中预先筛选出你所需技能的人。这些检查点画出了有关前景更精确确的图画，而不只是依靠你在面试过程中获得的。比如，HR正在找一个快速，并且完全跟进的候选人，那么在整个聘用过程中，她会给这个候选人打电话，要求10分钟的电话面试。如果这个候选人在她电话的时候不方便，她会注意这个候选人花多久把电话打回来，并且通过对方的反应时间来判断对方的追溯有多快速和勤勉。

从专业技能上测试候选人

在面试中问一些问题，可以有助于你瞭解一些这个人能给这个企业带来什么。但是这个人是否真正合适这个职位，是在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一个人要申请公司的销售代表一职，要会请候选人在面试过程中和自己对于销售场景进行角色扮演。如果在面试结束以后，这个候选人仍然胜出，候选人就会被第二次邀请来做半个小时的无准备调查访问，在这个过程中，会听候选人如何进行销售，以及候选人如何更好地倾听客户。

让团队参与建议

一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求，最后一步是确信候选人和整个团队文化匹配。如果你雇用了几个技能和天赋都完全符合岗位要求的候选人，却没有和工作团队的个性匹配，最好要慎重考虑。所以，在面试过程的最后一步，是和团队见面，如果团队的选择是“不”，这个候选人也不会被聘用。