招人为什么这么难？

HR自己也能说出不少原因，比如：公司要求高、薪资低、福利少、交通不便等等。

诚然，以上种种因素都可以影响求职者的决定，但小编今天想说的主要是：

一、企业业务快速扩展造成人员急缺，人力资源部的响应速度跟不上；

二、企业管理不善导致人员流失过大，岗位补员速度赶不上流失速度。

其实，这两个原因也可以归结为一点，那就是，招聘速度远落后于需求变化。

要破解招人难的困局，为企业招聘到合适的人才，HR要做好人才需求分析，制定完整的人力资源规划等等，而这些也应该形成一套完整的流程，即招聘流程。

制定一套完整、科学、有效的招聘流程可以减少很多不必要的麻烦。

在整个招聘流程中，有四个很关键的节点，这些重要节点环环相扣，关系着能否招到合适的人员。

一、需求要明确，渠道要精选

大家都知道，现在的招聘渠道众多，有传统渠道如网站招聘，也有新兴渠道如新媒体招聘。

怎么在这些渠道中选择最适合企业的呢？

HR在制定招聘流程时，要弄明白两点：一是“企业需要什么样的人”，二是“怎么去找这样的人”。

关于第一点，这是在用人部门提成招聘需求后，HR需要跟用人部门反复沟通确认的，也要HR根据企业文化对需要的人员做出一个“影像”：

岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；

然后，再根据第一步做出的“影像”，结合招聘渠道的特性，选择合适的渠道：

HR需要先分析各招聘渠道的优点和缺点，因为只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。

这一环节最重要的是，要把握好岗位的特性和招聘渠道的特性，力争达到“岗位”与“渠道”最优组合的目的。

二、招聘信息要讲究技巧

参加过招聘会的人都会发现，几乎所有招聘海报的格式都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。

那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？

具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：

第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；

第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。

当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的招聘渠道，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

三、良好的面试招待体验

有一个好的面试招待体验，对求职者来说非常重要，因为这是他们考察企业“是否尊重人才”的重要方面。

因此，在设计面试招待流程的时候，HR绝对要杜绝两点：

1、不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；

2、不能对求职者置之不理，至少要有人招呼接待他，并告知接下来的安排。

HR可以在接待地（会议室、面试室等）放置些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

在面试过程中，可以通过一些方法拉近面试官与求职者的距离，如“寒暄”，初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。

四、招聘评估要及时

企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。

首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。

与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

另外，在试用期内，人力资源部要进行跟踪考核，并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。

希望本文能为小伙伴的工作提供新思路！