一提及缩减预算，老板首先想到的就是砍人力资源部的预算，首当其冲的就是招聘预算。怎么做招聘预算才不会被砍掉呢？

招聘预算通常是跟招聘计划一起的，所以在做招聘预算之前，一定要先做好招聘计划。

一、确定招聘目标

① 根据企业发展规划，由各部门主管预估来年人员增减情况(Headcount)，报HR申报人员编制。

② 根据发展规划，预估因人员升迁带来的补缺。

③ 根据离职数据统计，预估来年离职状况。

二、确定招聘渠道

根据招聘目标，区分职位结构，确定招聘渠道

① 有多少高级职位，需要通过猎头渠道达成。

② 有多少中级职位，需要通过简历库搜索及网络广告达成。

③ 有多少低级职位，需要通过网络广告和招聘会达成。

④ 应聘生比例占多少，需要通过校园招聘达成。

三、预估配套费用

根据第二步，可以大概预估各个渠道需要的费用，再加上工具费用和差旅费用。对于有经验的大企业来说，每年的招聘费用是相对稳定的，在市场报价相对平稳的前提下，企业会根据上年度的招聘费用使用情况和目标年度的招聘目标来进行微调。以此为依据审核招聘费用预算的合理性。

例如：招聘费用预算

(1)招聘高级职称人员费用：计划招聘人数为2人，通过猎头渠道，每人费用7000元，预算14000元；

(2)招聘中级职称人员费用：计划招聘人数为2人，通过网络广告渠道，每人费用4500元，预算9000元；

(3)招聘初级职称人员费用；计划招聘人数为15人，通过网络广告渠道，每人费用2000元，预算30000元；

(4)招聘一、二级技术工人费用；计划招聘人数为60人，通过网络广告和招聘会渠道，每人费用500元，预算30000元；

(5)招聘其他人员费用：计划招聘人数为4人，通过招聘会和网络广告渠道，每人费用100元，预算400元。

以上是各需求岗位的预算，在做整体预算的时候最好列上招聘方案，再比如：

以此为例，可以制定整年的招聘预算。