金三银四招聘季，按说招聘要相对容易一些，可你为什么还是招的那么艰难?那你得看看自己是不是在招聘过程中犯了下面这些错?

1、门户信息缺乏维护

门户网站是企业的脸面，绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢，关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。

试想，你打开漂亮的主页后，发现员工生活只有两年以前的记录、寥寥数语的人才理念都懒得作些文字解释时，你会感觉这是一家生机勃勃、重视员工的公司吗?

2、请您填表

企业为了积累自己的人才信息库，常常希望以标准化的形式统一获取应聘者信息。为此，企业人力资源部门会经常对应聘者说“请您填表”。校园招聘时，应聘者众多、竞争激励，这种不失公平的方式尚可接受。然而转而用于成熟人才则显然不妥。

试想，应聘者登门拜访，你没有倒履相迎也就罢了，还要求人家先爬满一张表，是在摆谱吗?人家怎么会感受得到贵公司的求贤若渴呢?

3、重复提问

面试官就应聘者已经回答过的关键问题再次提问，这种情况特别容易出现在多轮面试的情形下。其原因有多种，如面试流程中内部分工不清，各环节交底不透彻，或者面试官未充分消化应聘者信息。

当应聘者遭遇到这种情况时，对方不但会感觉企业对自己的不重视，也会对公司管理水平产生质疑，进而常常产生明显的反感心理。

实际上，由于多轮面试考察这种机制的缺陷，从某种程度上讲对信息的重复提及是难以完全避免的，但是应从面试记录、沟通方式等方面入手，让应聘者获得更理想的应聘体验。

4、忽略深层能力和素质

大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标(表面指标)-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标(深层指标)，如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

5、直接拒绝应聘者

如今企业都已经学会非常礼貌地拒绝应聘者了，譬如：“非常感谢……我们会将您纳入人才库……期待未来有机会合作”、“主要考虑与高层之间的性格、风格的匹配需要”然而这仍不免过于程式化，应聘者需要更为人性化的对待方式。

对于应聘者的最终处理，企业通常有三种方式：聘用、纳入后备人才库、纳入黑名单。除了纳入黑名单的应聘者，企业与应聘者都有再次发生合作的可能，一次招聘落选或许意味着下次合作的开始，这也是为什么我们称之为“后备人才库”。

既然如此，为何不以后备人才礼遇之? 为何不与落选人才做朋友，委婉告知落选原因的同时，给他们一些中肯的发展建议? 比如“如果您能争取机会参与一些综合体项目工作……”、“如果您能找机会试着带一个团队……”、“如果您在一线施工方面能再积累一些经验……”这可以为后续跟踪、联络人才做了良好的铺垫。

6、轻易相信应聘人员

尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。

其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽方便。这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。

7、惺惺相惜

许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

8、面试缺乏结构、缺乏系统

一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。

建议人力资源部门与业务部门共同明确专业问题的若干方向。譬如，1个专业前沿问题+1个专业实操问题+1个客户理解问题。其中的专业实操问题，最好是企业面临着或面临过的实际问题。

企业在选人环节常犯的错误绝不止上述这些，还有很多，但如果上述错误不能彻底纠正，很难保证HR在金三银四招聘旺季招到人。