做HR的，经常招聘人，招聘多了，实战中遇到的问题也跟着多了起来。

这里总结了八个HR在工作中常会遇到的招聘难题，并提出了针对性的解决办法。如果你有更多的问题，也欢迎留言和我们一起讨论。

一、用人部门提交的招聘需求，如何审核?怎么判断是否符合实际?

很多HR负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到;或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同，导致招聘工作效率低下。

首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程，这种流程可以参照其他公司，也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

其次，要和预算挂钩，每个部门的预算应该包括人力资源成本，如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标，他们必然会考虑多少个HC更好，怎么更好的发挥内部战斗力等等，平均人效也可以纳入考核指标。

最后，要和项目挂钩，HR如果了解行业里什么样的项目，由什么样的人来做更有可能实现，就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。

遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。

如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。

二、难的急的招聘需求如何有效解决?

HR要想从容应对突然起来的招聘，最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候，偷偷做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触，从业务发展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

如果老板特别着急让你招人怎么办?第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。

其次是执行，执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法，根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的，接着办一个动员大会，向大家展示职位前景，从物质和精神上去激励，让更多的员工报名。

同时进行外部招聘，执行过程中，寻访，面试和反馈三个层面紧密配合。举个例子，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准;网络渠道便宜好用，虽然不一定有特别好的简历，但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精准定位和勾搭，但需要时间较长，其他方式可能平均1-2个月，这个也许就是4-6个月。

另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求，该增加预算增加预算，该需要别的部门支持的等等，都需要去和老板沟通，求得支持。

HR也不是神，需要团队来一起做这个事情，才能有效突破招聘困境。

三、通知20人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到5人，甚至更少。到场率非常低，如何解决?

在讲所有的问题前，我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，接offer是意向签约，入职只是项目实施初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。

其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的，不是你觉得别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的诚信度肯定没有直接投递的诚信度高，因为别人本身就不太关注你这个公司，我相信这点大家能够理解。

如果是通过在网络上查找的简历，你可以先跟对方电话沟通一下，把公司的情况、职位的情况跟他聊一下，再看一下他的意见，不妨加上这一句：你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。这样应聘者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢?

然后换位思考，如果对方放鸽子的话肯定是贵公司不合对方的要求了。

原因大概有三点：

1. 公司的福利待遇达到她的要求，比如不是双休，比如没有五险一金;

2. 在网络上搜索公司发现有不好的评价，这个也是面试者最终决定不去的原因;

3. 在面试的时间上安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而自己公司的吸引力弱于其它公司自然会被放鸽子。

可以询问对方什么时候方便，预约见面的时间，然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒一般不会被放鸽子了。

最后强调的是匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。

四、在岗员工的流动是不确定的，且公司发展对人才的需求是不确定的，招聘规划难定，该如何解决这个问题，做好招聘需求?

在快速发展的公司，很难做全年的规划，建议大家至少做季度规划。

所有的规划都基于业务，我们的源头一定是业务想做到什么程度，需要什么样的人，多少人来完成，那么我们的招聘规划就出来了。

另外根据公司的实情制定出定岗定编，建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门，实现人岗分明，对人员和岗位的人员了解清晰。

这样，在人员流失去前，有比较充裕的时间去进行人员补充，这是很直观明显的人员需求分析。

有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容：

1)招聘岗位的职位描述原则与方法;

2)招聘岗位的任职资格定义原则与方法;

3)招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法;

4)主动性招聘(区别于被动性招聘)的流程与方法;

5)结构化面试与评估的流程、方法和工具;

6)针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法;

7)针对关键岗位人才的背景调查模式与方法;

8)岗前培训的规范化内容、原则与标准;

9)人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法。