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好的招聘就是 “用对方法”和“选对人”

2018.03.19 出处:中人网 作者:周正勇 责任编辑:陈红

招聘是一个非常细致的活儿,看似门槛特别低,但要做好还真是非常不容易。又是一年跳槽季,是体现HR招聘能力的最佳时机。

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招聘是一个非常细致的活儿,看似门槛特别低,但要做好还真是非常不容易。又是一年跳槽季,是体现HR招聘能力的最佳时机。然而在做了一大堆的招聘工作之后HR却发现,怎么都找不到合适的人呢?其实一个好的招聘就是要“用对方法”和“选对人”。

“用对方法”需要把握五个关键

HR需要应知应会常用的招聘技艺,如掌握有效的心理测评工具,提炼招聘岗位的胜任要素,采用结构化面试,在面试中应用STAR行为面试技巧,设计与追问招聘岗位的胜任要素行为,掌握最高效的评价技术进行集体式甄选。为此总结五点供分享。

1、选对招聘渠道

根据企业发展阶段制定招聘策略及选择招聘渠道,发挥互联网+时代的招聘渠道优势,做好招聘的战略定位,选择多快好省的招聘渠道。目前常用的网络招聘渠道有当地政府的人才网、行业网站、专业的招聘网站、猎聘网、手机网、微信公众号等;中介型的招聘渠道有猎头公司、劳务公司、管理咨询公司等;目前常用的现场招聘有人才市场、政府组织的人才交流活动、校园招聘等;另外,还有员工推荐、行业协会推荐等。面对如此多的招聘渠道,要选对适合企业能招聘到适合人才的渠道,这是非常重要的。

2、用好结构化面试

这是一种非常实用的面试方法,根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求。

在结构化面试中,主要的环节可分为:1、开场白,主要目的是营造轻松的面试气氛,告诉应聘者面试中采用的面试方式;2、主要背景回顾;3、行为事件回顾;4、附加信息咨询;5、结束面试;6、评估。其中行为事件回顾是主要部分,面试人员应认真倾听、并作好记录。

结构化面试有很多优点,如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作。面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等,都是事先经过科学分析确定的,能保证整个面试有较高的效度和信度。对于有多个考生竞争的场合,这种面试更易做到公平、统一。更主要的是这种面试要点突出,形式规范、紧凑、高效,能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合,常采用结构化面试。

另外,面试现场玄机,提前对候选人的探索,最深远的招聘是雇主品牌的建设,根据考察的胜任力对面试现场做布局演练,完善招聘现场管理。

3、做好岗位分析

岗位胜任力分析失误,会致使招聘失败。因此,要了解岗位胜任力及胜任力模型,分析公司重要岗位胜任力模型,使用胜任力探寻工具,来提炼岗位胜任力的《岗位胜任力一览表》,定义基于企业价值观探寻的核心胜任力,学会提炼招聘岗位的关键胜任力,如职责描述法、培训分析法等。简历筛选研判沥干简历中的水分,简历中的“危险”信号,依据简历内容评价候选人的“胜任力”。

4、甄选测评技术工具

应用心理测评工具,掌握五大人格测试(个人测试),解析五个维度的胜任力(人格特质及内驱力),采用基于胜任力判断的STAR行为面试法,解析及应用基于胜任力探寻的行为面试题目,分辨真假行为,采取有效追问、有效面试评估。设计及应用结构化面试评估表、评价中心技术、文件筐、角色扮演/情景模拟、管理游戏、无领导小组讨论等面试方法。

5、与应聘者保持联系

HR在结束一场面试后,如果对应试者较有意向,可以留下对方联系方式,保持后期沟通,增强了解,可以更多的掌握应试者的岗位胜任程度。同时,让应聘者感到公司重视他的存在,增加公司招聘人才的吸引力,提高招聘效率。

“选对人”需要掌握的三个要素

1、根据你的公司的价值观进行招聘

你绝对有必要公布你的企业的价值观,让候选人能够看到,让价值观融入你的招聘策略之中。要告诉每一位候选人你拒绝的价值观。你希望应聘者如何在你的企业中行动,将之作为戒律,然后根据这些戒律进行招聘,另外。你要让应聘者能够了解到在公司要获得更多报酬,就必须要取得更多工作成果来提高收入等一些理念,从而增进对企业的了解和理念的碰撞。

例如说,在我们公司的核心价值观之一就是成就客户。当我们进行面试的时候,无论是招聘行政助理还是副总裁,我们都会问一些问题,这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法,竭尽全力。

2、寻找真正热爱这份工作的人

只有那些真正热爱他们所从事工作的人,才会历尽艰辛、努力工作,不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作,他们愿意为了自己的工作加倍努力,无论是制作文档还是组装产品,他们都会竭尽所能,因为他们真正地喜爱自己的工作。你会想要这样的人,因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚,可以使用MAP职业性格测验方式帮助识别,一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

3、尽早做好应聘者的职业调查

从社交网络调查一个应聘者的职业背景,在招聘评估过程中应该是第一步,而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查,看看某个人是否适合你所在的组织。请记住,你是在寻找合格的候选人,个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。另外,还可以前程无忧的网才商城,使用无忧背调,进行职业征信、犯罪排查、身份学历认证等。


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