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通知面试结果为什么很重要?

1、HR职业素养，成人达己

我在面试的时候，习惯先研究对方的简历，从教育背景、专业、毕业后的第一份工作到最近一份工作。

先预判一下这是一个什么样的候选人，对于职位，他匹配的优势是什么，又有哪些不足，以及根据其整个经历的走向，未来的职业规划是不是适合咱们的职位。

然后在面试当中，如果发现不适合，我一般也会有两个处理方式：

一个是看能不能转岗，当然要转的这个岗位和其应聘的岗位比较接近。

之前我就面试一个HRBP岗位人选，但我觉得他更适合做薪酬绩效模块，后来就做了这方面的沟通，成功说服他作了薪酬绩效主管，并且目前也做得很好。

另一个是对其职业规划的建议，很多人本身的能力很好，但履历本身比较混乱，也就是职业规划不清晰，要么是做了几份完全不相同的职位，要么是其过往经验与应聘的岗位并不相符。

我一般先问问他们自己的内心，到底想做什么，能做什么，给他们一些专业的建议，然后告诉他们仅供参考。但往往对方都很感激，觉得你很真诚，还有一些成为了朋友，在以后要么会来咨询我一些问题，或帮我推荐一些其他人选。

有一次，一家人力资源机构邀请我就“为什么现在还在做HR”说出我的想法。大多HR都会遇到老板或业务领导的不认同或质疑，为什么HR还能一直坚守。

对于我来说，HR除了因为职位和晋升需要影响老板或你的上司以及业务领导，HR也可以影响你的下属，你的团队，甚至和你一样的HR的从业者，包括那些有缘和你认识的求职者。

HR有“老师”的角色，而老师，就会怀抱“成人达己”的素养，帮助他人成功，一样是HR的使命。

2、雇主品牌建设，有增值

招聘管理需要形成闭环。从邀约、面试、录用、试用这整个环节，每个环节都缺一不可，以及每一个环节都做好了才能形成良性循环。

尤其是面试结束后的环节，更决定了是否能吸引优秀人才加盟，以及体现了你这家企业的信誉和风度。

邀约对方的时候，极尽热情，而到了面试结束，则杳无音信，甚至求职者主动问询也是石沉大海。

这样的反馈会让求职者体验感非常不好，觉得你太势力，工作不能有始有终，过于功利性，自然就会折射到你所在企业品牌的不佳。

HR其实就是企业的形象大使，招聘环节操作不当直接影响企业的雇主品牌。

企业雇主品牌的建设，一方面是内部员工，而另一方面则是外部员工。

外部员工包括潜在的候选人、离职员工，以及那些没有录用的候选人。

尤其是经过复试但未被录用的候选人，也会有很多价值：

有些没有录用，是因为当时咱们这个岗位缓招了，后续说不定还能用的上，可以放入你的人才储备库。

有些没有录用，是因为HR没有站在对方的角度帮对方分析职业规划，其实有些可以转岗利用，利人利己。

有些没有录用，可能仅仅只是和这个岗位不匹配，不代表他不优秀，可以推荐他给其他的HR朋友，后期他自然也会帮你推荐人选。

这无疑是给企业拓宽了更宽广的招聘渠道，同时也是树立企业雇主品牌的最好方式。

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招聘模块最能看出一个人的变化和成长

HR的成长，除了每天那些琐碎的工作日常，不妨多一些善意，多一些成人达己的心态，做一个不光有工作思维也有情怀的HR。

关于情怀，俞敏洪老师是这么说的：

是你自己做的一件事情，你自己是不是会有成就感，并且会引以为傲，并且同时为这个社会带来了某种好处和进步。